公司单方面对20年老员工降级属于可能涉及违法解除或变更劳动合同的行为，员工可通过协商、投诉或诉讼维护权益，具体需结合降级原因、程序及合同条款综合判断。以下从不同角度展开分析：

一、降级行为的合法性判断

1. 若降级基于客观经营需要且程序合法
   根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资）。若公司因组织架构调整、业务萎缩等客观原因需降级，且：

   • 提前与员工书面协商并达成一致；
     
   • 降级后薪资不低于当地最低工资标准；
     
   • 未违反劳动合同中关于岗位变更的特别约定（如“公司可根据经营需要调整岗位，但需保障员工基本权益”等条款），
     则降级行为合法，员工需履行变更后的劳动合同。

2. 若降级缺乏合理依据或程序违法
   若公司无正当理由（如针对老员工、打击报复等）单方面降级，或未履行协商程序直接强制降级，则可能构成：

   • 违法变更劳动合同：违反《劳动合同法》第35条，员工可要求公司恢复原岗位或支付赔偿；
     
   • 未及时足额支付劳动报酬：若降级导致薪资降低，违反《劳动合同法》第30条，员工可主张补发工资及经济补偿；
     
   • 歧视性对待：若降级针对特定群体（如年龄、性别等），可能涉及《劳动法》第12条的就业歧视，员工可主张精神损害赔偿。

二、员工维权路径

1. 协商解决
   员工可首先与公司沟通，要求书面说明降级原因、依据及补偿方案。若公司拒绝协商或理由不充分，可进入下一步。

2. 投诉举报

   • 向当地劳动监察大队投诉（需提交劳动合同、降级通知、工资记录等证据），要求公司纠正违法行为；
     
   • 若涉及歧视，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司承担侵权责任。

3. 劳动仲裁或诉讼

   • 仲裁请求：可主张公司恢复原岗位、补发工资差额、支付经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）或赔偿金（若构成违法解除，按经济补偿的2倍支付）；
     
   • 诉讼准备：若仲裁结果不利，可在15日内向法院起诉，需准备完整证据链（如降级通知、协商记录、工资流水、同事证言等）。

三、特殊情形：降级是否构成“被迫解除劳动合同”

若公司降级行为严重损害员工权益（如薪资降至最低工资以下、岗位与专业完全不匹配等），员工可依据《劳动合同法》第38条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由书面通知公司解除劳动合同，并主张经济补偿。
注意：需保留书面通知的证据（如EMS邮寄回执、邮件截图等），避免口头通知导致维权困难。

四、建议行动步骤

1. 收集证据：保存劳动合同、降级通知、工资记录、协商录音或聊天记录等；
   
2. 书面异议：向公司提交书面异议函，明确拒绝降级并要求恢复原岗位；
   
3. 咨询专业意见：根据案件复杂程度，可进一步向我咨询具体维权策略（如证据固定、仲裁请求设计等）。
   

公司降级行为是否合法需结合具体事实判断，员工应优先通过协商、投诉等低成本方式解决，若无效则及时启动法律程序。如有进一步疑问，可直接向我提问。