劳务派遣工遇用工单位强制降薪，这一行为通常是不合法的。以下从法律框架、合法性分析以及应对措施三个层面为您详细阐述：
一、法律框架
《劳动合同法》核心规定：
- 第五十八条明确劳务派遣单位为用人单位，应履行签订劳动合同、支付报酬等义务；第六十二条要求用工单位提供同工同酬待遇及必要劳动条件。这意味着，劳务派遣工在用工单位应享受与正式员工同等的薪酬待遇，除非有合法合理的理由进行调整。
- 第三十五条强调变更劳动合同内容（如岗位、薪酬）须经双方协商一致并书面确认。这是保护劳动者权益的重要条款，防止用人单位单方面随意变更劳动合同内容。
派遣协议与劳动合同的关联性：
- 派遣协议约定派遣员工工作内容和报酬标准时，不得突破劳动合同底线条款。若协议调整导致劳动者权益受损，可能引发连带责任纠纷。因此，用工单位在调整劳务派遣工的薪酬时，必须确保不违反劳动合同和派遣协议的约定。
二、合法性分析
合法情形：
- 协商一致的变更：用工单位与劳动者就降薪达成书面协议，且调整后薪酬不低于当地最低工资标准。这是唯一合法的降薪方式，必须满足双方协商一致且书面确认的条件。
- 法定降薪情形：如医疗期满后不能从事原工作，或不胜任工作经培训/调岗仍不合格等，但需提供充分证据。这些情形下，用工单位可以依法调整劳动者的工作岗位和薪酬，但必须承担举证责任。
违法情形：
- 未经协商的单方行为：未取得劳动者书面同意即强制降薪，或虽口头协商但未形成有效书面记录。这种行为严重违反了《劳动合同法》的规定，劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。
- 恶意降低劳动条件：以“组织架构优化”为名，将劳动者调至与原岗位无关联的低价值岗位并削减薪酬。这种行为不仅违反了同工同酬的原则，也损害了劳动者的合法权益。
- 违反同工同酬原则：调整后的薪酬明显低于同类岗位正式员工水平且无合理依据。同工同酬是劳动法的基本原则之一，用工单位必须遵守。
三、应对措施
与用工单位协商：
- 首先，您可以尝试与用工单位进行沟通，明确表达自己对降薪的不满和担忧，并要求用工单位提供降薪的具体理由和依据。
- 尝试达成双方都能接受的解决方案，如恢复原薪资或调整降薪的幅度等。
向劳务派遣单位反映：
- 作为您的雇主，劳务派遣单位有责任维护您的合法权益。您可以向劳务派遣单位详细说明情况，要求其介入协调并与用工单位进行沟通。
收集并保存证据：
- 在整个过程中，务必收集并保存好相关证据，如劳动合同、薪资确认单、降薪通知、沟通记录等。这些证据将在后续的维权过程中发挥重要作用。
向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：
- 如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门进行投诉，要求其对用工单位的违法行为进行调查和处理。
- 您也可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁过程中，您需要充分陈述自己的观点和理由，并出示相关证据。
总结来说，劳务派遣工遇用工单位强制降薪通常是不合法的。您有权拒绝并维护自己的合法权益。如果遇到这种情况，建议您先与用工单位和劳务派遣单位进行沟通协商，如果无法解决问题，再考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。