在两个用人单位被收购的情况下，经济补偿金的计算需根据收购的具体形式和劳动合同的履行情况来确定，以下是不同情况下的经济补偿金计算方式：

1. 股权收购（公司股权结构变更，但法人资格存续）

   • 核心原则：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
   • 经济补偿金计算：在此情况下，通常不视为劳动合同的解除或终止，因此一般不涉及经济补偿金的支付。员工的工作年限应连续计算，后续若因收购导致劳动合同解除或终止，再按实际工作年限计算经济补偿金。

2. 资产收购（公司资产转让，但法人资格可能变更或注销）

   • 核心原则：资产收购可能涉及原用人单位的注销或新用人单位的设立，此时需根据劳动合同的履行情况来判断。
   • 情况一：原用人单位注销，新用人单位接收员工
     • 若原用人单位注销，且新用人单位同意接收原用人单位的员工，并继续履行原劳动合同或签订新劳动合同，则员工的工作年限应连续计算。后续若因收购导致劳动合同解除或终止，经济补偿金应按员工在原用人单位和新用人单位的实际工作年限总和计算。
   • 情况二：原用人单位注销，新用人单位不接收员工或员工不愿到新用人单位工作
     • 若原用人单位注销，且新用人单位不接收原用人单位的员工，或员工不愿到新用人单位工作，则原用人单位应按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。若员工到新用人单位工作后，后续因新用人单位原因导致劳动合同解除或终止，则经济补偿金按员工在新用人单位的实际工作年限计算。

3. 特殊情形：收购导致劳动合同解除或终止的直接原因

   • 核心原则：若收购直接导致劳动合同无法继续履行（如用人单位主体资格消灭、业务完全转移等），且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，则用人单位应按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。
   • 经济补偿金计算：经济补偿金的月工资按照员工应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。员工工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

总结与建议：

• 在收购过程中，员工应密切关注劳动合同的履行情况，以及收购方对员工权益的保障措施。
• 若因收购导致劳动合同解除或终止，员工有权要求用人单位支付经济补偿金，并应根据实际情况选择合适的计算方式。
• 若对经济补偿金的计算或支付有疑问，建议及时与用人单位沟通协商，或寻求专业法律帮助以维护自身权益。

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