待岗6个月辞退员工时，赔偿的计算基数通常不是单纯按待岗前的工资来算，而是需要综合考虑待岗期间工资发放情况、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度为您详细分析：

一、待岗期间工资发放情况对赔偿计算的影响

1. 待岗期间正常发放工资：

   • 如果公司在待岗期间仍然按照劳动合同约定的标准或国家相关规定（如不低于当地最低工资标准）向员工支付了工资，那么在计算辞退赔偿时，赔偿基数可能会以待岗前的工资标准为基础，但也会考虑待岗期间实际发放的工资情况。不过，在多数情况下，若待岗期间工资未降低，赔偿基数仍可能倾向于以待岗前的工资为准，但具体还需结合劳动合同和公司规章制度来判断。

2. 待岗期间工资降低或未发放：

   • 如果公司在待岗期间降低了员工的工资标准，或者未按照约定支付工资，那么在计算辞退赔偿时，赔偿基数可能会以待岗期间实际发放的工资为准，或者根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定进行调整。例如，如果待岗期间工资低于当地最低工资标准，那么赔偿基数可能会以最低工资标准为基础进行计算。

二、劳动合同约定对赔偿计算的影响

• 劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了待岗期间工资的计算方式以及辞退赔偿的计算基数，那么应当按照劳动合同的约定来执行。
• 如果劳动合同中没有明确规定，或者规定不明确，那么就需要根据相关法律法规的规定以及公司的规章制度来综合判断。

三、相关法律法规对赔偿计算的规定

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工时，应当按照员工在本单位的工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
• 如果待岗期间超过六个月，且待岗期间工资与正常工作期间工资存在差异，那么在计算经济补偿时，应当将待岗期间也纳入考虑范围，按照实际发放的工资来计算平均工资。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月平均工资（其中月平均工资为员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括待岗期间实际发放的工资）。

四、实际操作中的建议

• 保留证据：员工在待岗期间应当保留好与公司之间的沟通记录、工资发放记录等证据，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。
• 协商解决：在发生纠纷时，员工可以尝试与公司进行协商解决，通过友好沟通来达成一致意见。
• 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工可以寻求专业律师的帮助来维护自己的合法权益。

举例说明：假设员工在公司工作了5年，待岗前月工资为10000元，待岗期间公司按照每月2000元的标准支付工资。待岗6个月后，公司决定辞退该员工。那么，在计算经济补偿时，应当按照员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算。如果待岗期间是这十二个月中的一部分，那么月平均工资的计算就应当包括待岗期间实际发放的2000元工资。假设其他六个月正常工作，工资为10000元，则月平均工资为（10000×6+2000×6）/12=6000元。经济补偿金则为5年×6000元/年=30000元。

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