公司裁员双选后悔，核心处理方式需分情况讨论，具体如下：

一、若处于双选协商阶段且未最终确认

1. 及时沟通，表达真实意愿
   若在裁员双选过程中，您已初步同意公司提出的方案（如离职补偿、岗位调整等），但尚未签署任何书面协议或完成最终确认，此时后悔仍有挽回空间。建议立即与公司人力资源部门或直接上级沟通，明确说明您对原岗位的留恋或对新方案的顾虑。例如，可强调“经过慎重考虑，我认为原岗位更符合我的职业规划，希望撤回之前的同意意见”。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致并书面确认。若未签署书面协议，您有权反悔。

2. 评估公司态度与方案合理性
   若公司坚持原方案，您需评估其合法性。例如，公司是否以“裁员”名义变相逼迫离职？若公司未履行法定裁员程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等），其裁员行为可能违法，您有权拒绝并要求继续履行原合同。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，企业裁员需符合法定情形（如经营严重困难、破产重整等），并履行法定程序。

二、若已签署双选协议但未实际离职

1. 审查协议条款，寻找协商空间
   若已签署书面协议（如离职补偿协议、岗位调整协议等），但尚未办理离职手续，建议仔细审查协议条款，重点关注：

   • 协议是否明确约定“双方协商一致，无争议”？
     
   • 是否包含“员工自愿离职”等表述？
     
   • 补偿标准是否低于法定标准（如经济补偿金按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）？
     若协议存在显失公平或违法条款（如未支付经济补偿、强迫签署“自愿离职”声明等），您可主张协议无效或部分无效，并要求重新协商。
     法律依据：根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或部分无效。

2. 以“重大误解”为由主张撤销协议
   若您因对协议内容存在重大误解（如误以为协议包含保留原岗位的条款）而签署，可在知道撤销事由之日起一年内向法院或仲裁机构申请撤销协议。
   法律依据：根据《民法典》第一百四十七条，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或仲裁机构予以撤销。

三、若已实际离职但后悔

1. 评估离职原因与协议履行情况
   若已办理离职手续并领取补偿，但后悔离职，需分情况处理：

   • 若离职系公司违法解除：如公司未履行法定裁员程序或以“裁员”名义违法解除劳动合同，您可要求公司继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
     
   • 若离职系双方协商一致：若协议已履行完毕（如补偿已支付、离职手续已办结），且无证据证明协议存在无效或可撤销情形，您难以主张恢复劳动关系，但可关注公司后续招聘，尝试重新应聘原岗位。
     法律依据：根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应支付赔偿金。

2. 收集证据，准备维权
   若您认为公司存在违法行为（如未支付补偿、未履行法定程序等），建议收集以下证据：

   • 劳动合同、工资条、社保记录等证明劳动关系的材料；
     
   • 裁员通知、双选协议、离职证明等证明公司行为的材料；
     
   • 沟通记录（如邮件、微信、录音等）证明公司存在胁迫或欺诈行为。
     证据充分后，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司支付补偿或赔偿。

四、关键注意事项

1. 避免冲动行事，保留沟通记录
   无论处于哪个阶段，均建议以书面形式（如邮件、短信）与公司沟通，避免口头协商导致证据缺失。
   
2. 关注时间限制，及时行使权利
   若主张撤销协议，需在知道撤销事由之日起一年内提出；若申请劳动仲裁，需在离职之日起一年内提出。
   
3. 理性评估成本与收益
   维权需投入时间、精力甚至诉讼费用，建议综合评估后选择最优方案。例如，若补偿标准接近法定标准，且重新就业难度较低，可考虑接受现状；若公司行为明显违法且补偿过低，则应坚决维权。

总结：公司裁员双选后悔的处理需结合具体阶段（协商期、协议签署后、离职后）和协议履行情况综合判断。核心原则是：协商期可反悔，协议期可审查，离职后需维权。若您面临此类问题，可直接向我咨询，我将结合您的具体情况提供更详细的法律建议。