公司不能仅凭单独考核就解除劳动合同。以下从多个角度为你详细分析：
法律依据角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需要符合法定情形。这些法定情形主要包括：
- 劳动者过错解除：如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的等。单独考核结果本身并不直接等同于上述任何一种过错情形。例如，即使劳动者在某次单独考核中成绩不佳，也不能直接认定其严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害，除非公司规章制度中明确将考核不达标与这些严重后果挂钩，并且该规章制度经过民主程序制定、公示且内容合法合理。
- 非过错性解除：包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在“劳动者不能胜任工作”这一情形中，虽然单独考核结果可能作为判断劳动者是否胜任工作的一个参考因素，但仅凭一次单独考核不达标，不能直接认定劳动者不能胜任工作。公司需要证明劳动者经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作，才能依据此条款解除劳动合同。
考核制度合法性角度
- 规章制度制定程序合法：公司的考核制度作为规章制度的一部分，必须经过民主程序制定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果公司没有经过这些法定程序制定考核制度，那么该制度对劳动者不具有约束力，公司不能依据该制度中的单独考核结果解除劳动合同。
- 规章制度内容合法合理：考核制度的内容应当合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能显失公平。例如，考核标准应当明确、具体、可操作，不能过于模糊或主观；考核结果的应用应当合理，不能仅因一次考核不达标就直接解除劳动合同，而应当给予劳动者改进的机会。如果公司的考核制度内容违法或不合理，劳动者可以主张该制度无效，公司也不能依据该制度解除劳动合同。
实际案例角度
在实际的劳动纠纷案例中，法院在审理公司以单独考核结果为由解除劳动合同的案件时，会综合考虑多个因素。例如，法院会审查公司的考核制度是否合法有效、考核过程是否公正透明、考核结果是否客观真实等。如果公司无法提供充分的证据证明其解除劳动合同的行为符合法律规定和规章制度的要求，那么法院通常会判决公司违法解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金。
建议：如果你所在的公司以单独考核为由要解除与你的劳动合同，你可以先查看公司的考核制度和规章制度，确认其是否合法有效。如果认为公司的行为违法，你可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，也可以直接向我咨询。