结论前置：正式员工离职未提前一个月通知时，工资的计算需结合法律规定、合同约定及企业制度综合判断，用人单位必须按实际出勤天数支付工资，不得克扣已提供劳动部分的报酬。若企业因员工未提前通知造成实际损失，可主张赔偿，但扣除金额需符合法定限额。以下为具体分析：

一、法律框架与工资支付原则

1. 《劳动合同法》第三十七条
   正式员工解除劳动合同应提前30日书面通知用人单位（试用期提前3日）。若未履行通知义务，可能构成违约，但法律未直接规定未提前通知需扣工资，仅允许在两种情形下约定违约金：

   • 服务期协议（如企业支付专项培训费用）；
     
   • 竞业限制条款（如涉及商业秘密或知识产权）。
     若劳动合同中无合法违约金条款，企业不得随意扣款。

2. 《劳动法》第五十条
   工资必须以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。即使员工未提前通知离职，企业仍需支付其实际工作期间的工资。

二、工资计算方式

1. 正常出勤部分
   按劳动合同约定的月薪标准，结合实际工作天数折算。计算公式为：
   $\( \text{应得工资} = \frac{\text{月薪}}{\text{月计薪天数（21.75天）}} \times \text{实际出勤天数} \)\( **示例**：若月薪6000元，实际工作20天，则应得工资为： \)\( \frac{6000}{21.75} \times 20 \approx 5517 \text{元} \)$

2. 违约扣款限制

   • 企业可主张因员工未提前通知造成的实际损失（如招聘费用、临时用工成本等），但需举证损失存在且与未通知直接相关。
     
   • 扣除金额不得超过劳动者当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地最低工资标准（《工资支付暂行规定》第十六条）。
     示例：若企业能证明因员工未提前辞职导致额外支出2000元，且员工当月工资为8000元，则最多可扣除1600元（8000×20%），剩余工资6400元仍需全额支付。

三、争议处理建议

1. 协商优先
   建议员工与企业沟通，明确离职日期、交接事项及工资结算时间，避免矛盾升级。若企业拒付工资，可要求其出具书面扣款依据。

2. 保留证据
   保存以下材料以备劳动仲裁或诉讼使用：

   • 劳动合同（证明工资标准及岗位约定）；
     
   • 工资条（证明实际工资发放情况）；
     
   • 辞职信或离职交接记录（证明离职时间及交接情况）；
     
   • 企业损失证明（如招聘广告、临时用工合同等，若企业主张赔偿）。

3. 合法维权途径

   • 投诉：向当地劳动监察大队投诉（时效为离职后两年内）；
     
   • 仲裁：申请劳动仲裁（时效为离职后一年内），主张企业支付全额工资及可能的赔偿金；
     
   • 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

四、注意事项

1. 企业风险
   随意克扣工资可能导致劳动纠纷，影响企业信用。若企业主张赔偿，需承担举证责任，否则可能被认定为违法扣款。

2. 员工责任
   虽法律不强制要求赔偿未提前通知的损失，但未妥善交接可能影响职业声誉。建议员工尽量履行通知义务，或与企业协商分期离职。

3. 特殊情形

   • 高管或涉密岗位：可在合同中约定竞业限制或脱密期条款，但需符合法律规定（如支付经济补偿）；
     
   • 试用期员工：提前3日通知即可，工资计算方式与正式员工相同。

总结：正式员工离职未提前一个月通知时，企业无权以“未通知”为由随意扣工资，扣款需基于实际损失且符合法律规定。员工应主动维护权益，必要时通过法律途径解决争议。如有进一步疑问，可直接向我咨询。