内退员工属于在职员工，这一结论主要基于内退员工与原单位仍保留劳动关系的法律事实。以下从多个角度进行详细分析：

1. 内退员工的定义与性质

   • 内退，全称“内部退养”或“离岗退养”，是指因年龄接近退休年龄，经本人申请并获得企业领导批准后，退出工作岗位休养的职工。内退员工虽然不再在原岗位实际工作，但与原单位仍保留劳动关系，这是内退员工属于在职员工的核心依据。

2. 法律依据

   • 根据《国有企业富余职工安置规定》第九条：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。”这一条款明确规定了内退人员的定义、条件和安置方式，并强调了内退员工与原单位仍保留劳动关系。

3. 内退员工与在岗员工的区别

   • 在岗员工是指在本单位工作并由单位支付劳动报酬的职工，他们参与单位的日常运营和管理，从事实际工作。而内退员工虽然仍与原单位保持劳动关系，但已退出工作岗位，不再参与单位的实际工作和业务活动。然而，这种区别并不改变内退员工属于在职员工的法律地位，因为他们与原单位之间的劳动关系仍然存在。

4. 内退员工与新用人单位的关系

   • 当内退员工到新的用人单位工作时，他们与新用人单位之间的关系性质可能因具体情况而异。如果内退员工未达到法定退休年龄，且未享受养老保险待遇，那么他们与新用人单位之间一般构成劳动关系，受劳动法的保护。但如果内退员工已达到法定退休年龄或依法享受了养老保险待遇，则与新的用人单位之间可能构成劳务关系。不过，这并不影响内退员工在原单位作为在职员工的法律地位。

法律建议：

• 对于内退员工而言，应明确自己的法律地位，了解自己在原单位和新用人单位的权利和义务。
• 对于用人单位而言，在聘用内退员工时，应明确双方的关系性质，并依法签订相应的合同或协议，以避免可能的法律纠纷。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位错误地将内退员工视为非在职员工，可能会忽视其应享有的劳动权益，从而引发劳动争议。
• 如果内退员工在新的用人单位工作期间发生工伤等事故，且双方关系被认定为劳动关系，则用人单位可能需要承担相应的法律责任。

综上所述，内退员工属于在职员工，这一结论具有明确的法律依据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。