年休假的安排一般不需要考虑单位的人员在岗率，但单位在具体安排时可能会受到一定实际运营情况的影响。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定角度

根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这里主要强调的是单位的生产、工作具体情况以及职工本人意愿，并未明确提及单位的人员在岗率作为安排年休假的考虑因素。也就是说，从法律层面来讲，人员在岗率不是安排年休假的法定考量标准。

单位实际运营角度

虽然法律没有规定要考虑人员在岗率，但在实际运营中，单位可能会基于自身的工作安排和人员调配情况，在一定程度上参考人员在岗率来安排年休假。例如，一些季节性生产明显的企业，在生产旺季时，为了保证生产的顺利进行，可能会适当推迟部分职工的年休假安排；而在生产淡季，人员相对空闲，单位可能会更倾向于安排职工休年休假，以提高人员利用率和降低运营成本。不过，这种基于实际运营情况的安排，也需要在不违反法律规定的前提下进行，不能剥夺职工依法享受年休假的权利。

职工权益保障角度

无论单位基于何种原因安排年休假，都应当保障职工的合法权益。如果单位以人员在岗率低等不合理理由拒绝安排职工休年休假，或者未按照规定支付未休年休假工资报酬，职工可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

建议：

• 对于职工：如果你所在单位以人员在岗率等理由拒绝安排你休年休假，你可以先与单位进行沟通协商，了解具体原因，并要求单位按照法律规定安排你休年休假或者支付相应的工资报酬。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于单位：在安排年休假时，应当尽量做到公平合理，充分考虑职工的工作情况和意愿，避免因为安排不当而引发劳动纠纷。同时，也应当遵守相关法律法规的规定，保障职工的合法权益。

如果你在年休假方面还有其他疑问或者遇到相关法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。