结论：辞职后未休完的假期一般不算旷工，但具体是否构成旷工，需结合假期类型、公司规章制度及离职流程等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、假期类型与法律规定
法定年假：
- 根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在离职时，未休完的年假应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。
- 计算公式：未休年休假工资报酬 = （当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数）× 职工日工资收入。
- 因此，对于法定年假，辞职后未休完的部分，公司应支付相应工资，而非视为旷工。
病假、事假等：
- 病假、事假等通常是根据职工的实际需要和公司的规章制度来安排的。
- 如果职工在辞职前已经申请了病假或事假，并且公司已经批准，那么这些假期在辞职后自然失效，不会构成旷工。
- 但如果职工在辞职后未经公司同意擅自离岗，则可能构成旷工。
其他特殊假期：
- 如婚假、产假、丧假等，这些假期的享受通常与职工的婚姻状况、生育情况或家庭变故等紧密相关。
- 如果职工在辞职前已经符合享受这些假期的条件，并且已经向公司提出了申请，但尚未休完，那么公司应根据相关规定和规章制度来处理，一般不应视为旷工。
二、公司规章制度与离职流程
公司规章制度：
- 不同公司对于假期的管理和离职流程可能有不同的规定。
- 有些公司可能规定，职工在辞职前必须休完所有假期，否则视为放弃；而有些公司则可能允许职工在辞职后继续休完未休完的假期，或者按照一定比例支付未休假期的工资。
- 因此，在判断辞职后未休完的假期是否构成旷工时，需要参考公司的具体规章制度。
离职流程：
- 职工在辞职时，应按照公司的离职流程进行办理，包括提交辞职申请、办理工作交接、结算工资和福利等。
- 如果职工在离职流程中未提及未休完的假期，或者公司未对此进行明确说明，那么双方应通过协商来解决。
- 如果协商不成，职工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、实际操作建议
提前沟通：
- 职工在辞职前，应与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，明确未休完的假期的处理方式。
- 如果公司同意职工在辞职后继续休完未休完的假期，或者按照一定比例支付未休假期的工资，那么职工应按照公司的要求办理相关手续。
保留证据：
- 职工在沟通和处理未休完的假期问题时，应保留好相关证据，如请假申请、公司批准文件、工资结算单等。
- 这些证据在后续可能发生的劳动争议中，将起到重要的证明作用。
依法维权：
- 如果公司拒绝支付未休假期的工资，或者将未休完的假期视为旷工并扣除工资或进行其他处罚，职工可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在维权过程中，职工应咨询专业律师的意见，以确保自己的合法权益得到保障。