结论：离职前请假没批是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从法律、企业制度及实践角度展开分析：
一、法律层面的核心原则
劳动者义务
根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但违纪不等于旷工，旷工通常指无正当理由未到岗工作，而请假未批是否构成“无正当理由”需结合具体情况判断。
企业规章制度的合法性
- 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。
- 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理（如明确请假流程、审批时限等），则可能成为处理依据。
- 若制度未公示或内容违法（如未考虑紧急情况、未明确审批流程），则不能直接认定旷工。
特殊情况保护
- 不可抗力：如突发疾病、自然灾害等紧急情况无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。
- 法定假期：婚假、产假等法定权益无需企业额外批准，但需提供证明材料（如结婚证、医院诊断证明）。
- 企业违法解除风险：若企业以“旷工”为由解除劳动合同，但员工请假事由合法（如病假、事假符合制度），可能构成违法解除，需支付赔偿金（《劳动合同法》第四十七条）。
二、企业制度的关键作用
制度明确性
- 企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。
- 示例：某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。若员工未提交证明且未获批离岗，可能构成旷工。
执行一致性
- 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法引发纠纷。
- 案例：某企业对高管和普通员工采用不同标准（如高管无需审批），最终被判定违法。
三、实践中的争议场景与解决路径
| **场景** |
**法律分析** |
**建议处理方式** |
| 紧急就医未报备 |
属于不可抗力，不构成旷工 |
要求员工事后补交医疗证明 |
| 家庭突发事件 |
需结合具体情况判断合理性 |
建议企业设置紧急联系人机制 |
| 长期请假被拒后离岗 |
若企业已明确告知风险，可能构成旷工 |
引导员工通过协商、调休等方式解决 |
| 制度未公示的处罚 |
企业制度无效，不能认定旷工 |
员工可主张处罚无效并要求补发工资 |
四、风险防范与员工权益保障
企业端
- 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形（如紧急情况处理）。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
- 示例：企业可设置“紧急请假通道”，允许员工事后补交材料。
员工端
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如病假需医院证明）。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图等材料，以备争议时使用。
- 行动建议：若企业拒绝请假且无合理理由，可先协商；协商无果可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
五、具体建议
若您已离职：
- 离职后企业无权再以“旷工”为由追究责任，但需确认离职手续是否已办结（如工资结算、社保转移）。
- 若企业扣发工资或以旷工为由拒绝出具离职证明，可申请劳动仲裁要求支付工资及赔偿。
若您尚未离职：
- 核对企业制度：确认请假流程是否合法、是否已公示。
- 补交材料：若因紧急情况未提前请假，尽快补交证明（如医疗记录、事故说明）。
- 协商解决：与企业沟通说明情况，争取理解；若企业坚持认定旷工，可要求书面说明理由并保留证据。
总结：离职前请假未批是否算旷工，需结合法律、制度及具体情况判断。企业制度合法且员工明知故犯时，可能构成旷工；但若制度违法或存在特殊情况（如紧急就医），员工可通过法律途径维权。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。