双方签订劳动合同约定寒暑假期间不支付工资是否合法-李加文律师

双方签订劳动合同约定寒暑假期间不支付工资是否合法-李加文律师｜法行宝

2026-01-02 劳动纠纷

结论：双方签订劳动合同约定寒暑假期间不支付工资是否合法，需分情况讨论，若劳动者在寒暑假期间正常提供劳动，则该约定不合法；若劳动者在寒暑假期间未提供劳动且符合特定情形，则该约定可能合法。以下为详细分析：

一、劳动者在寒暑假期间正常提供劳动的情形

根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”

在寒暑假期间，若劳动者正常提供劳动，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者支付劳动报酬。此时，双方签订劳动合同约定寒暑假期间不支付工资，显然违反了上述法律规定，该约定不合法。

二、劳动者在寒暑假期间未提供劳动的情形

非全日制用工或特定项目用工：
- 若双方签订的是非全日制用工合同或特定项目用工合同，且合同中明确约定了寒暑假期间因工作性质或项目需要，劳动者无需提供劳动，且用人单位不支付工资，这种约定在双方自愿、平等、协商一致的基础上，可能被视为合法。但需注意，这种合法性是基于双方对合同条款的明确约定，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定。
教育行业特殊情形：
- 在教育行业，如学校与教师签订的劳动合同中，可能因寒暑假期间学校放假、教师无需授课等特殊情况，而约定寒暑假期间不支付工资或支付较低的生活费。然而，这种约定是否合法，需结合具体法律法规和地方政策进行判断。一般来说，若该约定符合教育行业的特殊性，且未违反法律、行政法规的强制性规定，可能被视为合法。但需注意，随着《中华人民共和国教师法》等相关法律法规的完善，对教师寒暑假期间的待遇问题可能有更明确的规定，因此需具体分析。
双方协商一致且不违反法律强制性规定：
- 除了上述特定情形外，若双方在劳动合同中明确约定寒暑假期间不支付工资，且该约定是基于双方自愿、平等、协商一致的基础上达成的，同时未违反法律、行政法规的强制性规定（如最低工资标准、社会保险缴纳等），则该约定可能被视为合法。但需强调的是，这种合法性是相对的，且需严格符合法律法规的规定。

三、法律建议

对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的约定。若发现合同中存在不合法或不合理的条款，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。
- 若在寒暑假期间正常提供了劳动，但用人单位未支付工资，劳动者有权向用人单位主张工资支付，并可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在制定劳动合同条款时，应严格遵守法律法规的规定，确保合同条款的合法性和合理性。
- 若因特殊情况需要约定寒暑假期间不支付工资，应与劳动者进行充分协商，并确保该约定不违反法律、行政法规的强制性规定。同时，应考虑通过其他方式（如提供福利、补贴等）来弥补劳动者在寒暑假期间的损失。

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未签劳动合同但法定节假日工作，劳动者依然有权获得三倍工资，这一权益是受法律保护的。下面我从几个角度详细分析这个问题：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定是强制性的，不因是否签订书面劳动合同而改变。同时，《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》也进一步强调了这一点。二、事实劳动关系的认定即使用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但只要双方实际履行了劳动权利义务，如劳动者接受用人单位管理、从事有报酬的劳动等，就构成了事实劳动关系。在事实劳动关系中，劳动者同样享有法定节假日加班获得三倍工资的权利。三、举证责任与维权途径举证责任：劳动者在主张三倍工资时，需要承担一定的举证责任，证明自己在法定节假日期间提供了劳动。证据可以包括考勤记录、工作成果、同事证言、工资发放记录等。维权途径：协商与调解：劳动者首先可以与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决争议。劳动仲裁与诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或依法向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。四、特殊情况处理虽然一般情况下法定节假日工作应获得三倍工资，但也存在一些特殊情况。例如，如果用人单位能证明劳动者的工作性质或岗位特殊，如实行不定时工作制且经劳动行政部门审批，或者劳动者自愿放弃三倍工资等合法情形，则可能不适用三倍工资的规定。但这种情况下，用人单位需要承担充分的举证责任。五、建议与提醒保留证据：无论是否签订书面劳动合同，劳动者都应尽可能保留与用人单位存在劳动关系的证据，如考勤记录、工资条、工作证等。这些证据在后续维权时将起到关键作用。了解权益：劳动者应了解自己的权益，包括法定节假日加班应获得的三倍工资等。在必要时，可以依法采取相应措施维护自身利益。及时咨询：如果劳动者在维权过程中遇到困难或疑问，可以及时向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。综上所述，未签劳动合同并不影响劳动者在法定节假日获得三倍工资的权利。劳动者应了解自己的权益，并在必要时依法采取相应措施维护自身利益。

约定节假日不支付加班工资是不合法的。以下从法律规定、员工权利及实际操作建议三个角度进行详细分析：法律规定加班费支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法律对劳动者在节假日加班时应得权益的明确保障。工资支付原则：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。这意味着，无论是否加班，用人单位都应按时足额支付劳动者工资，加班工资作为额外劳动的补偿，更不得被克扣。员工权利获得合法报酬的权利：劳动者在法定节假日选择加班，是出于对用人单位的信任和对工作的责任感。作为回报，用人单位应依法支付加班费，这是对劳动者额外劳动的合理补偿。若用人单位拒绝支付，则侵犯了劳动者的合法权益。拒绝不合理要求：劳动者有权拒绝用人单位在法定节假日的强制加班要求。法定节假日是劳动者的休息时间，用人单位应尊重这一权利，不得通过威胁、利诱等方式强迫劳动者加班。实际操作建议与用人单位协商：若发现用人单位在节假日安排加班但未支付加班费，劳动者应首先尝试与用人单位进行友好协商，明确表达自己的权益诉求，要求用人单位按照法律规定支付加班费。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，请求相关部门介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位补发加班费。申请劳动仲裁：若投诉仍未解决问题，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，仲裁机构将依法对争议进行裁决，并要求用人单位履行支付加班费的义务。总结与建议：约定节假日不支付加班工资是违法的，用人单位应严格遵守相关法律法规，尊重劳动者的休息权利和获得合法报酬的权利。劳动者在遇到此类情况时，应勇敢维护自己的合法权益，通过协商、投诉或申请仲裁等方式解决问题。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用工单位不与暑假工签订合同是否合法，需分情况讨论：若暑假工属于学生勤工俭学性质：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，此类行为不视为就业，未建立劳动关系。因此，用工单位不与暑假工签订劳动合同并不违法。建议：尽管不签订劳动合同不违法，但为了保障自身权益，学生与用工单位之间最好签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等关键事项。若暑假工不属于勤工俭学，而是以就业为目的：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若用工单位自用工之日起超过一个月未与暑假工签订劳动合同，则构成违法行为。法律后果：用工单位可能面临向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。建议：对于此类暑假工，应坚决要求用工单位签订书面劳动合同，以保障自身权益。若用工单位拒绝签订，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若暑假工属于非全日制用工：如果暑假工的工作时长低于法定非全日制用工标准（如每天不超过四小时，每周不超过二十四小时），且双方同意以口头形式约定雇佣关系，那么不签订书面劳动合同并不违法。建议：尽管不签订书面劳动合同不违法，但为了更好地保障双方权益，仍建议签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等关键事项，以避免后续争议。总结与建议：暑假工是否需要签订劳动合同取决于其具体的身份和工作性质。对于在校学生勤工俭学的情况，可以不签订劳动合同，但建议签订书面协议以保障权益。对于已毕业人员或以全职形式工作的暑假工，必须签订书面劳动合同。对于非全日制用工，虽然可以口头约定，但仍建议签订书面协议以避免争议。特别提醒：无论何种情况，双方都应明确工作内容、报酬、工作时间等关键事项，并确保遵守相关法律法规，以维护各自的合法权益。在发生争议时，应寻求法律途径解决，如协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等，确保公平正义得到彰显。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论是：暑假工不签劳动合同是否违法，需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：一、暑假工与用人单位的法律关系若暑假工与用人单位构成劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，如果暑假工与用人单位之间构成劳动关系，那么不签劳动合同是违法的。违法后果：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并可能面临劳动行政部门的处罚。若暑假工与用人单位不构成劳动关系，而是构成劳务关系：劳务关系通常基于双方之间的口头或书面协议，不受《中华人民共和国劳动合同法》的强制约束。因此，如果暑假工与用人单位之间构成劳务关系，那么不签劳动合同并不违法。但即便如此，为了保障双方权益，建议双方还是签订一份书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间等关键条款。二、如何判断暑假工与用人单位是否构成劳动关系看双方是否符合劳动关系的特征：劳动关系通常具有长期性、稳定性，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并获取劳动报酬。如果暑假工只是短期、临时性地为用人单位提供劳务，且不受用人单位的严格管理，那么可能不构成劳动关系。看双方是否签订了书面协议：虽然书面协议不是判断劳动关系的唯一标准，但如果双方签订了书面协议，且协议内容符合劳动关系的特征，那么可以初步判断双方构成劳动关系。反之，如果双方没有签订书面协议，或者协议内容更倾向于劳务关系，那么可能不构成劳动关系。三、给暑假工的建议在入职前与用人单位明确法律关系：暑假工在入职前应与用人单位明确双方的法律关系，是劳动关系还是劳务关系，以便了解自己的权益和义务。尽量签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，暑假工都应尽量与用人单位签订书面协议，以保障自己的权益。了解自己的权益和义务：暑假工应了解自己在劳动关系或劳务关系中的权益和义务，如工作时间、报酬、休息休假等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。及时寻求法律帮助：如果暑假工在与用人单位的交往中遇到法律问题或纠纷，应及时寻求法律帮助，如咨询律师或向劳动行政部门投诉等。最后需要强调的是，法律问题往往具有复杂性和个体差异性，因此在实际操作中，建议暑假工根据自己的具体情况和用人单位的实际情况来判断双方的法律关系，并在必要时寻求专业律师的帮助。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

寒假工不签合同是否受法律保护，主要取决于其与用人单位之间是否形成了劳动关系。以下是具体分析：若形成劳动关系：受法律保护：根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织以及与之形成劳动关系的劳动者，均适用该法。这意味着，如果寒假工与用人单位签订了劳动合同，或者虽未签订书面劳动合同，但实际工作内容和形式符合劳动关系的特征（如接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且工作时间、劳动报酬支付方式、工作管理模式等与正式员工相似），那么寒假工就与用人单位形成了劳动关系，受《劳动法》保护。权益保障：在此情形下，寒假工在工作期间享有与其他劳动者相同的权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。用人单位应按照《劳动法》的相关规定，为寒假工提供相应的劳动条件和待遇，并履行相应的义务。若未形成劳动关系，而是属于勤工助学等情形：不受《劳动法》直接调整：如果寒假工只是利用假期进行短期的勤工助学活动，如在学校组织下到一些单位进行简单的劳务工作，这种情况一般不被视为就业，也未建立劳动关系。根据相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。受民事法律保护：虽然此类寒假工不受《劳动法》直接调整，但双方之间形成的劳务关系仍受民事法律规范的保护。在劳务过程中若发生纠纷，可依据相关民事法律（如《民法典》）来解决。例如，如果用人单位拖欠工资或违反约定，寒假工可以通过民事诉讼等途径来维护自己的权益。建议：签订书面协议：无论寒假工是以何种目的参与工作，都建议与用人单位签订一份书面协议或合同。这份协议应明确工作内容、工作时间、工资待遇及支付方式等关键条款，以保障双方的权益。保留证据：在劳务过程中，寒假工应保留好与用人单位的沟通记录、工作证明、工资支付凭证等证据，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。总结：寒假工不签合同是否受法律保护，取决于其与用人单位之间是否形成了劳动关系。若形成劳动关系，则受《劳动法》保护；若未形成劳动关系，而是属于勤工助学等情形，则不受《劳动法》直接调整，但双方的劳务关系仍受民事法律保护。因此，建议寒假工在参与工作时尽量与用人单位签订书面协议，并保留好相关证据，以维护自己的合法权益。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

员工请假期间公司不付工资是否合法，需根据请假类型及相关法律法规综合判断。以下是对不同请假类型下工资支付问题的详细分析：事假法律规定：员工因个人原因请事假期间，由于未正常出勤提供劳动，用人单位通常可以不支付事假工资。但此做法需基于单位有明确的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，确保员工知晓并同意相关规定。若劳动合同中有关于事假工资的特别约定，应按照约定执行；若无约定，则遵循单位规章制度或相关法律法规。结论：在员工请事假的情况下，公司不付工资通常是合法的，但前提是公司有明确的规章制度且已向员工公示，或劳动合同中有相关约定。病假法律规定：员工请病假期间，用人单位应当支付病假工资。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。员工需按照单位要求提供合法有效的病假证明，如医院出具的病假单等。结论：在员工请病假的情况下，公司不付工资是违法的，公司应按照法律规定支付病假工资。法定带薪假期（婚假、产假、陪产假、丧假等）法律规定：员工依法享受婚假、产假、陪产假、丧假等法定带薪假期时，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。这些假期的工资支付规定通常由国家法律法规明确规定，单位必须遵守。结论：在员工休法定带薪假期的情况下，公司不付工资是违法的，公司应按照劳动合同约定的工资标准支付工资。年假法律规定：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。结论：在员工休年假的情况下，公司不付工资是违法的，公司应按照正常工资标准支付年假期间的工资。若公司违反规定不支付工资，员工可采取以下措施维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司进行协商，要求其按照法律规定支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门进行投诉。劳动监察部门会依法对公司进行监督检查，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁：根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条和第七十九条，劳动争议发生后，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这是员工维护自己合法权益的重要途径。总结与建议：员工请假期间公司不付工资是否合法，需根据具体请假类型、单位规章制度及法律法规进行综合判断。对于公司而言，应建立健全的规章制度，明确各类假期工资的处理办法，并确保制度的合法性和有效性。对于员工而言，在请假前应了解相关法律规定和单位规章制度，确保自身权益不受侵害。若认为公司不发工资的做法侵害了自己的权益，可先与公司沟通协商；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

暑期工不签劳动合同，这一行为是否违法，需分情况讨论：若暑期工与用人单位构成劳动关系：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这意味着，只要暑期工与用人单位之间形成了事实上的劳动关系，用人单位就有义务与其签订书面劳动合同。违法后果：如果用人单位未与暑期工签订书面劳动合同，那么从用工之日起的第二个月开始，用人单位可能需要向暑期工支付双倍的工资作为赔偿。此外，如果因此给暑期工造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。若暑期工与用人单位不构成劳动关系，而构成劳务关系：法律规定：在劳务关系中，双方通常通过口头或书面协议来约定工作内容、报酬等事项，并不强制要求签订书面合同。因此，如果暑期工与用人单位之间构成的是劳务关系，那么不签订书面劳动合同并不构成违法。注意事项：尽管不构成违法，但为了保障双方的权益，建议暑期工与用人单位还是尽量签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。额外建议：暑期工角度：在开始工作前，应与用人单位明确工作性质、工作时间、报酬等关键条款，并尽量要求签订书面协议。如果用人单位拒绝签订，可以保留好相关证据（如工作证、工资条、工作记录等），以备不时之需。用人单位角度：为了避免潜在的劳动纠纷和法律风险，建议用人单位与所有员工（包括暑期工）都签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。总结：暑期工不签劳动合同是否违法，主要取决于其与用人单位之间是否构成劳动关系。如果构成劳动关系，则不签劳动合同是违法的；如果不构成劳动关系，而构成劳务关系，则不签劳动合同并不构成违法。但无论如何，为了保障双方的权益，建议都尽量签订书面协议。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：寒假工离职不给工资且没有劳动合同的行为是违法的。下面我将从多个角度为你详细分析这一问题。一、法律背景与规定劳动合同的必要性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。虽然寒假工可能属于短期用工，但同样应当签订劳动合同以明确双方的权利和义务。劳动合同是保护劳动者权益的重要依据，它规定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。没有劳动合同，劳动者的权益可能难以得到充分保障。工资支付义务：用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是用人单位的基本义务，也是劳动者的基本权利。即使没有签订劳动合同，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。这是基于劳动关系的实际存在和劳动成果的交付。二、违法行为的认定未签订劳动合同：如果用人单位未与寒假工签订劳动合同，这本身就违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。虽然这可能不会直接导致工资支付问题，但它为后续的权益保障埋下了隐患。离职不给工资：无论是否签订劳动合同，用人单位在劳动者离职时都不得无故拖欠或拒付工资。这是基于劳动关系的实际存在和劳动成果的交付，用人单位必须履行支付工资的义务。如果用人单位在寒假工离职时拒绝支付工资，这明显违反了法律规定，寒假工有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可以依法维护自己的权益。三、法律建议与行动收集证据：寒假工应当尽可能收集与用工相关的证据，如工作证、工作服、工资条、考勤记录、同事证言等。这些证据将有助于证明劳动关系的存在和工资支付的情况。与用人单位协商：在收集到足够证据后，寒假工可以尝试与用人单位进行协商，要求支付拖欠的工资。如果协商成功，可以签订书面协议以确认工资支付的事宜。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，寒假工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并要求其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不满意，寒假工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的合法权益。四、可能的法律后果对用人单位的处罚：如果用人单位被认定存在违法行为，如未签订劳动合同或拖欠工资，劳动监察部门将依法对其进行处罚，包括罚款、责令改正等。对劳动者的赔偿：除了要求用人单位支付拖欠的工资外，寒假工还有可能获得额外的赔偿，如经济补偿金、双倍工资等。这取决于具体的法律规定和案件情况。总结与启示：寒假工离职不给工资且没有劳动合同的行为是违法的。作为劳动者，寒假工应当了解自己的权益和义务，并在遇到问题时积极寻求法律帮助。同时，用人单位也应当遵守法律规定，尊重劳动者的权益，共同维护和谐的劳动关系。如果你有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论：未签订劳动合同且法定节假日不给工资，用人单位的行为是违法的。您有权要求用人单位补签劳动合同、支付双倍工资（在特定条件下）以及法定节假日的加班工资，或者安排补休。如果协商无果，您可以通过法律途径来维护自己的合法权益。法律分析劳动合同的签订与法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与您订立书面劳动合同，那么它需要向您每月支付二倍的工资。未签订劳动合同本身就违反了法律规定，您有权要求用人单位支付双倍工资（但需注意，这一权利的行使通常受到时间限制，比如自用工之日起超过一年未签合同的，则视为已订立无固定期限劳动合同，不再支持双倍工资差额的请求，但具体还需根据实际情况判断）。劳动合同的缺失并不影响劳动关系的实际存在，也不免除用人单位的法律责任。法定节假日的休息权利依据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在法定节假日应当依法安排劳动者休假。这一权利不受劳动合同签订与否的影响，是您作为劳动者普遍享有的。即使未签订劳动合同，只要存在实际劳动关系，您仍然享有法定节假日的休息权利。用人单位不能因为未签订合同而剥夺您的这一权利。法定节假日不放假的法律后果如果用人单位在法定节假日不安排您休假，并且未按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，那么它将承担法律责任。您有权与用人单位协商，要求支付节假日加班工资或者安排补休。如果协商不成，您可以向劳动监察部门投诉，或者由劳动争议仲裁机构进行裁决，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。应对措施与建议友好协商：首先尝试与用人单位进行友好沟通，指出其违法行为，并要求补签劳动合同、支付双倍工资（在符合条件的情况下）以及法定节假日的加班工资或者安排补休。收集证据：保留好所有能证明劳动关系及加班事实的证据，如工时记录、加班通知、工资条、工作证、同事证言等。这些证据在后续的维权过程中将起到关键作用。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，包括要求支付双倍工资差额（在符合条件的情况下）、法定节假日加班工资以及补缴社会保险等。提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果不满意，可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过法律程序进一步维护自己的合法权益。及时投诉：在向仲裁或诉讼之前，您也可以选择向劳动监察部门投诉，由其对用人单位的违法行为进行查处并责令改正。最后，未签订劳动合同且法定节假日不给工资是违法的行为，您应充分了解自己的权利，并采取适当措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

暑假工离职不给工资是不合法的。根据《劳动法》第五十条，劳动者完成工作任务并按规定辞职后，有权获得应得的劳动报酬。无论暑假工的工作期限长短，用人单位都应在解除或终止劳动合同时一次性付清工资。一、为什么暑假工离职后应获得工资法律依据：《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第九条也指出，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。劳动者权益：暑假工虽然工作期限较短，但同样为用人单位提供了劳动，有权获得相应的劳动报酬。离职时，用人单位应结清所有工资，这是保障劳动者合法权益的基本要求。二、如何处理暑假工离职不给工资的情况积极协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，明确工资数额及支付时间，争取尽快解决问题。向劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法受理并责令用人单位限期支付工资。申请劳动争议仲裁：若劳动监察部门的处理结果仍不能满足诉求，可进一步向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是解决劳动争议的重要途径，通常能够有效维护劳动者的合法权益。向法院申请支付令：在特定情况下，如持有工资欠条或支付协议，可直接向法院申请支付令，要求用人单位支付拖欠的工资。三、法律后果用人单位违反工资支付规定，拖欠或未足额支付暑假工工资的，将面临法律责任。包括被责令限期支付、支付赔偿金、接受行政处罚等。综上所述，暑假工离职不给工资是不合法的。劳动者应依法采取措施维护自己的权益，用人单位也应遵守相关法律法规，确保及时足额支付工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签了劳动合同后，国家节假日不带薪是不合法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。此外，《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动者享有获得劳动报酬的权利，并规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。二、节假日带薪的性质国家节假日是劳动者依法享有的休息日，但如果在这些节假日被安排工作，劳动者有权获得额外的工资报酬，即通常所说的“节假日三薪”。这是法律对劳动者在节假日工作的一种补偿，也是保障劳动者合法权益的重要体现。三、不带薪的违法性如果用人单位在劳动者签订劳动合同后，在国家节假日不支付带薪工资，那么这种行为就违反了上述法律规定。劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付节假日工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、实际操作建议保留证据：劳动者在遇到此类问题时，应首先保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据，以便在维权时提供有力支持。与用人单位协商：在保留好证据的基础上，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付节假日工资。申请劳动仲裁或投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：签了劳动合同后，国家节假日不带薪是不合法的。劳动者在遇到此类问题时，应保留好相关证据，并与用人单位进行协商。如果协商无果，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。