工作调动不考虑个人原因，其合法性不能一概而论，需分情况讨论：
一、合法情形
基于企业生产经营需要：
- 企业因生产经营状况发生变化，如业务调整、部门合并或撤销等，需要对员工进行工作调动，且这种调动是出于合理、正当的经营需要，而非针对特定员工的恶意行为。
- 在此情况下，企业通常有权根据劳动合同的约定或企业规章制度的规定，对员工进行合理的工作调动。但企业应确保调动决定的合理性，并尽量减少对员工生活的影响，如提供必要的交通补贴、调整工作时间等。
劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 如果劳动合同或企业规章制度中明确规定了企业有权根据工作需要调整员工的工作岗位或工作地点，且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么企业在进行工作调动时，通常不需要考虑员工的个人原因。
- 但企业应确保劳动合同或规章制度的制定程序合法，内容不违反法律法规的强制性规定，且已向员工进行了充分的告知和说明。
二、不合法情形
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作地点等关键条款，且没有约定企业有权单方面进行工作调动，那么企业在进行工作调动时，必须考虑员工的个人原因，并征得员工的同意。
- 否则，企业可能构成违约行为，需要承担相应的法律责任，如支付违约金、赔偿损失等。
违反法律法规强制性规定：
- 如果工作调动违反了法律法规的强制性规定，如将员工从城市调动到偏远地区且未提供必要的劳动保护条件、将女员工调动到不适合其生理特点的工作岗位等，那么这种调动是不合法的。
- 在此情况下，员工有权拒绝企业的调动决定，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
恶意调动：
- 如果企业出于恶意目的，如针对特定员工进行打击报复、排挤等，而进行工作调动，且这种调动明显不合理、不公正，那么这种调动也是不合法的。
- 员工同样有权拒绝企业的调动决定，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。
三、法律建议
- 对于企业：在进行工作调动时，应确保调动决定的合理性、合法性，并尽量与员工进行充分沟通，征得员工的同意。如果员工拒绝调动，企业应谨慎处理，避免采取过激措施或违反法律法规的行为。
- 对于员工：如果面临不合理的工作调动，应首先与企业进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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