可以以通勤时间过长为由提出离职，但需分情况讨论其法律后果及操作要点，具体分析如下：

1. 从劳动合同解除的合法性角度
   根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可解除劳动合同的情形主要包括未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等法定过错情形。通勤时间过长不属于法定解除事由，若以此为由直接离职，可能被认定为劳动者单方违约，需承担违约责任（如未提前30日通知的代通知金、未履行服务期约定的违约金等）。
   例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定“通勤时间超过XX小时视为用人单位未提供劳动条件”，则可能构成合法解除依据，但此类条款在实践中极为罕见。

2. 从协商解除的角度
   若通勤问题已严重影响生活质量（如跨城市通勤、极端天气导致通勤风险等），可尝试与用人单位协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条，双方协商一致解除的，无需支付违约金，且可约定经济补偿（如N+1）。此方式风险最低，但需用人单位配合。

3. 从被迫解除的角度（需谨慎操作）
   若通勤问题系因用人单位单方面变更工作地点导致（如未协商一致将办公地址迁至偏远地区），且未提供交通补贴、班车等补偿措施，可能构成《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”的情形。此时劳动者可要求用人单位协商变更合同内容（如调整岗位、远程办公），若协商不成，可依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金（N）。
   关键证据：需保留用人单位变更工作地点的通知、通勤成本增加的证明（如交通费票据、通勤时间记录）、协商记录等。

4. 从实务操作建议角度

   • 优先协商：与用人单位沟通调整工作时间（如弹性工作制）、提供交通补贴或远程办公可能性，降低离职成本。
     
   • 留存证据：若通勤问题系用人单位原因导致，需固定证据（如邮件、聊天记录、通勤路线规划等），以备后续维权。
     
   • 避免冲动离职：若直接以通勤为由离职，可能丧失主张经济补偿的权利，甚至需支付违约金，建议权衡利弊后再行动。

总结：通勤时间过长本身不构成法定解除事由，但可通过协商、被迫解除等方式实现离职目的。具体操作需结合通勤问题的成因、证据充分性及用人单位态度综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。