针对您提出的“用工单位违法怎么解除劳务派遣合同”的问题，这实际上是一个涉及法律程序和合规操作的重要议题。在解答之前，需要明确的是，用工单位本身并不直接“解除”与劳务派遣人员的劳动合同，而是通过与劳务派遣单位的合作，在特定条件下将劳务派遣人员退回劳务派遣单位，由后者依法处理与劳动者的劳动合同关系。现在，我将从合法合规的角度，为您详细解析用工单位在何种情况下可以（或应）将劳务派遣人员退回，并确保这一过程的合法性。
一、依据劳务派遣协议约定退回
约定解除情形：
- 用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，通常会明确约定在哪些具体情形下，用工单位有权将劳务派遣人员退回。这些情形可能包括但不限于：派遣员工不符合岗位要求、违反用工单位规章制度、不能胜任工作等。
- 操作建议：用工单位应仔细审查劳务派遣协议中的相关条款，确保在退回劳务派遣人员时，有明确的合同依据。同时，应以书面形式正式通知劳务派遣单位，明确指出退回的依据、具体时间以及退回人员的名单等信息。
协商一致退回：
- 在某些情况下，用工单位与劳务派遣单位可能通过协商，就退回劳务派遣人员达成一致意见。这种协商可能涉及退回时间、经济补偿、后续安排等事宜。
- 操作建议：协商过程应以书面形式记录协商内容，并签订正式的退回协议或补充协议，明确双方的权利义务，以避免后续纠纷。
二、法定情形下退回
劳动者存在过错：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，若被派遣劳动者存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害等情形，用工单位有权将其退回劳务派遣单位。
- 操作建议：用工单位在退回前，应确保有充分证据证明劳动者存在上述过错，如违纪记录、处理流程、损失证明等。同时，在退回时向劳务派遣单位详细说明理由及相关证据，以便后者依法处理与劳动者的劳动合同关系。
经济性裁员等客观情况：
- 当用工单位面临企业重整、生产经营发生严重困难、重大技术革新等经济性裁员情形，或因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化导致协议无法履行时，也可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
- 操作建议：用工单位在退回前，应提供相关证据材料，如法院重整裁定、财务数据、技术革新证明等，证明存在上述客观情况。同时，按法定程序进行，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见等。
三、不得退回的限制情形
- 根据《劳动合同法》的相关规定，当被派遣劳动者处于特定保护期（如职业健康检查期间、疑似职业病诊断期间、医疗期内、孕期、产期、哺乳期等）时，用工单位不得因经济性裁员等客观情况将其退回劳务派遣单位，除非劳动者存在过错。
- 操作建议：用工单位在日常管理中，应充分了解这些限制情形，并加强对劳务派遣人员健康状况、职业安全等方面的关注。在决定退回劳务派遣人员前，务必确认其是否处于上述保护期内，以避免违法退回。
四、总结与建议
- 用工单位在解除（或更准确地说，是“退回”）劳务派遣人员时，应首先审视劳务派遣协议中是否有明确的退回条款，并严格按照约定执行。
- 若无具体约定，则应提前与劳务派遣单位沟通，明确退回意向，并尝试通过协商解决。
- 在退回过程中，用工单位应确保整个过程的合法性、合理性和公正性，不损害劳务派遣人员的合法权益。
- 用工单位应建立健全的内部管理制度，加强对劳务派遣人员的管理和考核，以便在必要时能提供充分的证据支持其退回决定的合法性。
希望以上解答能对您有所帮助。如果您在具体操作过程中遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时与我联系。