核心结论：用人单位不能以“员工做不到要求”为由直接不发工资，这种做法违反《劳动法》《劳动合同法》等规定。若想通过合同约定“未达要求时的处理方式”，需在合法框架内设计条款，且不能直接免除支付工资的义务。以下从法律风险、合法条款设计、操作建议三个角度展开说明：

一、直接约定“做不到要求不发工资”的法律风险

根据《劳动法》第50条、第91条及《劳动合同法》第30条，工资是劳动者提供劳动的对价，用人单位必须按月足额支付，不得克扣或无故拖欠。若合同中直接约定“员工未完成业绩/指标则不发工资”，该条款因违反法律强制性规定而无效，用人单位仍需支付工资，且可能面临劳动监察部门责令支付、加付赔偿金（50%-100%）的风险。

二、合法可行的合同条款设计方向

若用人单位希望对“未达要求”的情况进行约束，需通过合法、合理的绩效管理条款实现，而非直接扣减工资。具体可参考以下方向：

1. 绩效工资与基本工资分离
   在合同中明确约定工资结构为“基本工资+绩效工资”，其中基本工资不得低于当地最低工资标准，绩效工资根据考核结果浮动。例如：

   “乙方月工资由基本工资3000元（不低于本市最低工资标准）及绩效工资2000元组成。绩效工资根据甲方制定的《绩效考核制度》考核后发放，若乙方未完成考核指标，甲方可按制度扣减绩效工资，但扣减后实发工资不得低于最低工资标准。”
   法律依据：《劳动合同法》第17条允许约定劳动报酬的构成，但需保障基本工资的合法性。

2. 约定“未达要求时的补救措施”
   可约定员工未完成目标时，需通过培训、调整岗位等方式补救，而非直接扣工资。例如：

   “若乙方连续2个月未完成绩效考核指标，甲方有权安排乙方参加专项培训或调整至适合岗位；若乙方仍无法胜任，甲方可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。”
   法律依据：《劳动合同法》第40条、第46条支持用人单位因员工不能胜任工作而解除合同，但需履行法定程序并支付补偿。

3. 设置“奖金与考核挂钩”条款
   若用人单位希望激励员工，可约定奖金发放条件与考核结果挂钩，而非将奖金作为工资的固定部分。例如：

   “乙方完成年度销售目标的120%以上，可获得年终奖5万元；完成80%-120%，按比例发放；未完成80%，不发放年终奖。年终奖属于激励性报酬，不构成工资组成部分。”
   法律依据：奖金属于用人单位自主管理范畴，法律不强制发放，但需在合同或规章制度中明确规则。

三、操作建议：避免法律风险的3个关键点

1. 制度合法性：绩效考核制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因“未告知劳动者”而被认定无效。
   
2. 考核合理性：考核指标需具体、可量化（如销售额、客户满意度），避免主观评价；考核结果需员工签字确认，或通过邮件、系统记录留痕。
   
3. 工资支付底线：即使员工未达要求，用人单位也需支付基本工资及法定福利（如社保、加班费），否则可能面临行政处罚或员工主张被迫解除劳动合同（要求支付经济补偿）。

总结：用人单位不能通过合同直接约定“做不到要求不发工资”，但可通过合法设计绩效工资、补救措施或奖金条款，在保障员工基本权益的前提下实现管理目标。若您需要具体条款设计或合同审查，可直接向我咨询，我会结合您的行业和岗位特点提供针对性方案。