员工急辞时，上个月的工资应当根据实际出勤天数和劳动合同约定的工资标准进行计算，同时需考虑是否存在因急辞给用人单位造成的损失以及公司规章制度的相关规定。以下是对此问题的详细分析：
一、工资计算的基本原则
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使员工急辞工，用人单位也应当支付其已提供劳动部分的工资。
二、工资的具体计算方式
按实际出勤天数计算：
- 大多数情况下，员工急辞工时，用人单位会根据员工实际出勤的天数来计算应支付的工资。
- 计算公式为：\(应得工资 = 月工资标准 \div 月平均工作天数 \times 实际出勤天数\)。其中，月平均工作天数通常按照21.75天计算。
- 举例：若员工月工资为5000元，当月实际出勤天数为15天，则其应得工资约为\(5000 \div 21.75 \times 15 \approx 3448.28\)元。
考虑加班工资：
- 如果员工在工作期间存在加班情况，应按照相关规定计算加班工资，并纳入工资总额。
- 加班工资的计算依据《劳动法》第四十四条的规定，具体为：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
奖金、津贴等：
- 如果劳动合同或公司规章制度中规定了奖金、津贴等的发放条件和标准，且员工符合相应条件，用人单位也应将其纳入工资结算范围。
三、可能扣除的费用
因急辞工给用人单位造成的损失：
- 如果用人单位能够证明员工急辞工给其造成了经济损失（如招聘费用、培训费用、生产损失等），并且这些损失是合理且可量化的，那么用人单位可以在支付工资时扣除这部分损失。
- 但需要注意的是，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
违反服务期约定的违约金：
- 如果用人单位为员工提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与员工签订了服务期协议，而员工在服务期内急辞工，应当按照约定向用人单位支付违约金。
- 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
四、特殊情况下的处理
试用期员工：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果试用期员工未提前通知而急辞工，用人单位同样应当支付其已提供劳动部分的工资，并可以根据实际情况扣除因急辞工造成的损失。
因用人单位过错导致员工急辞工：
- 如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，导致员工被迫急辞工，那么用人单位不仅应当支付员工全部工资，还可能需要承担经济补偿的责任。
五、建议与注意事项
与用人单位协商：
- 员工在急辞工时，最好与用人单位进行友好协商，说明急辞工的原因，争取达成双方都能接受的工资结算方案。
保留相关证据：
- 员工应保留好劳动合同、考勤记录、工资条等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
寻求法律帮助：
- 如果用人单位拒绝支付工资或克扣工资，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。
综上所述，员工急辞工时，上个月的工资计算需遵循相关法律法规及劳动合同约定，确保员工的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。