结论：工资急辞的结算需根据具体情况判断，主要涉及正常工作时间的工资计算、可能扣除的费用以及相关法律法规的限制。以下从这几个方面详细说明：

一、正常工作时间的工资计算

工资应当按照劳动合同的约定和员工的实际出勤天数进行计算。具体公式为：

\[ \text{正常工作时间的工资} = \frac{\text{月工资}}{\text{月计薪天数}} \times \text{实际出勤天数} \]

其中，月计薪天数通常按照21.75天计算（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》）。例如，某员工月工资为5000元，若其在当月工作了15天，则其正常工作时间的工资为：

\[ \frac{5000}{21.75} \times 15 \approx 3448.28 \text{元} \]

二、可能扣除的费用

1. 因急辞工给用人单位造成的损失：

   • 如果员工急辞工导致用人单位遭受了经济损失，如因紧急招聘新员工产生的额外费用、生产停滞造成的损失等，用人单位可以要求员工承担一定的赔偿责任。
   • 扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，同时扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。具体公式为： $\( \text{可扣除的最大金额} = \text{月工资} \times 20\% \)\( \)\( \text{扣除后的剩余工资} \geq \text{当地最低工资标准} \)$
   • 例如，员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，则用人单位最多可扣除1000元（即5000元的20%），扣除后剩余工资为4000元，高于最低工资标准，应按此发放。

2. 违反服务期约定的违约金：

   • 如果用人单位为员工提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与员工签订了服务期协议，而员工在服务期内急辞工，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三、相关法律法规的限制

• 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
• 《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若未提前通知，且给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任，但赔偿金额有限制。

四、注意事项与建议

1. 与用人单位协商：员工在急辞工时，最好与用人单位进行友好协商，说明急辞工的原因，争取达成双方都能接受的工资结算方案。
2. 保留相关证据：员工应保留好劳动合同、考勤记录、工资条等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
3. 了解当地政策：不同地区对于工资结算、最低工资标准等可能有具体规定，员工应了解并遵守当地政策。

总结：工资急辞的结算需综合考虑正常工作时间的工资计算、可能扣除的费用以及相关法律法规的限制。员工在急辞工时，应与用人单位友好协商，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。