结论：在视为已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者一般不能再主张之前的二倍工资，但具体还需结合实际情况判断，且需注意仲裁时效问题。

一、视为无固定期限劳动合同的情形与二倍工资主张

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条及第八十二条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。在此情形下，若劳动者再主张之前的二倍工资，通常不再适用。因为此时法律已视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付二倍工资作为未签订书面劳动合同的赔偿。

然而，若用人单位在应当订立无固定期限劳动合同的情形下（如劳动者在该用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无特定情形等），故意拖延或拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同，直至满一年后才视为已订立，那么劳动者在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，仍有权主张从应当订立无固定期限劳动合同之日起至实际视为订立之日止的二倍工资差额。但这种情况下的主张需严格把握时效和证据。

二、仲裁时效问题

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资时，需密切关注时效规定，并在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内及时申请仲裁。

三、实际操作建议

1. 证据准备：劳动者在主张二倍工资时，需准备相关证据证明劳动关系存在、工作年限、工资情况以及用人单位未签订无固定期限劳动合同的事实。这些证据可以包括劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、同事证言等。
2. 及时咨询与申请：如认为自身权益受到侵害，劳动者应及时咨询专业劳动法律师（即向我咨询），了解具体法律条款和司法实践，并在一年内及时申请仲裁，以免错过时效。
3. 用人单位合规：用人单位也应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者订立书面劳动合同，特别是无固定期限劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。

四、特殊情况下的考量

在某些特殊情况下，如用人单位存在恶意不签订无固定期限劳动合同、拖欠工资等违法行为，劳动者在主张二倍工资时可能会得到更有利的司法支持。但这种情况下的主张仍需严格把握时效和证据，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

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