结论：绩效表述含糊其辞，人力资源部门（人力）确实可能承担一定责任，但具体责任需根据实际情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及绩效沟通记录等因素。

分析如下：

1. 公司规章制度与劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，公司应明确告知员工其薪酬结构、绩效考核标准及方式。若公司规章制度或劳动合同中未明确规定绩效的具体计算方式、考核标准或存在模糊不清的条款，导致员工对绩效产生误解，那么公司（包括人力资源部门）可能因未尽到充分告知义务而承担一定责任。
   • 建议：员工应仔细审查公司规章制度和劳动合同中关于绩效的条款，确保自己了解并同意相关内容。若发现条款模糊或不明确，应及时向人力资源部门提出疑问并要求澄清。

2. 绩效沟通与记录：

   • 人力资源部门在绩效管理过程中，应与员工进行充分的沟通，确保员工了解自己的绩效目标、考核标准以及可能的绩效结果。若人力资源部门在沟通中含糊其辞，未提供明确的信息或记录，导致员工对绩效产生争议，那么人力资源部门可能因沟通不畅或记录不全而承担责任。
   • 建议：员工在绩效沟通时，应主动要求人力资源部门提供明确的绩效目标、考核标准以及可能的绩效结果，并保留好相关沟通记录。若发生争议，这些记录将作为重要证据。

3. 员工自身的责任：

   • 虽然人力资源部门在绩效管理中扮演重要角色，但员工也有责任主动了解自己的薪酬结构、绩效考核标准及方式。若员工因自身疏忽或未主动了解相关信息而导致对绩效产生误解，那么员工自身也应承担一定责任。
   • 建议：员工应积极关注自己的薪酬和绩效情况，主动向人力资源部门咨询并了解相关信息。同时，员工也应保留好与薪酬和绩效相关的所有记录，以备不时之需。

4. 可能的法律后果：

   • 若因绩效表述含糊其辞导致员工权益受损（如工资减少、奖金未发放等），员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求公司承担相应责任。
   • 建议：在发生争议时，员工应首先尝试与人力资源部门协商解决。若协商无果，可及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，并准备好相关证据以支持自己的主张。

进一步行动建议：

• 若您对绩效表述含糊其辞的情况有疑问或担忧，建议首先与人力资源部门进行沟通，要求其提供明确的解释和记录。
• 若沟通无果或您认为自己的权益受到侵害，可向我咨询具体的法律意见和维权策略。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律支持和帮助。