结论前置：认定工伤后员工医疗期结束不来上班，用人单位应首先确认员工的恢复状况及停工留薪期是否届满，随后依据劳动合同法及相关法规，结合员工的具体情况，采取沟通协商、发出返岗通知、依法处理或调整岗位等相应措施。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面分析
确认停工留薪期与恢复情况
- 根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作受伤需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，期限一般不超过12个月，特殊情况下可延长但总时长不超过24个月。用人单位应与员工沟通，要求其提供医院出具的相关证明，以确认其恢复情况及是否可以复工。
- 举例：若员工停工留薪期为12个月，且已到期，但员工仍声称未恢复，此时用人单位应要求员工提供医疗机构出具的诊断证明或休假建议书，以验证其是否需要继续治疗或休息。
判断员工不上班的原因
- 医疗依赖或身体限制：若员工虽表面恢复但需后续治疗或身体功能受限，用人单位应考虑给予合理的医疗期或调整工作岗位。
- 无正当理由旷工：若员工已完全恢复且无正当理由拒绝上班，可能构成旷工。此时，用人单位应依据公司规章制度和劳动法律法规进行处理。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反用人单位规章制度（如旷工）时，用人单位可以解除劳动合同。但需注意，对于因工伤丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得随意解除劳动合同，需依据员工实际情况合理处理。
二、应对措施与建议
沟通协商
- 首先尝试与员工进行友好沟通，了解其不上班的具体原因，表达关心并询问是否存在困难。若员工对工作安排、工资待遇有疑虑，双方应协商解决，寻找可行的解决方案。
- 举例：若员工因家庭原因无法按时返岗，用人单位可考虑给予一定的宽限期或灵活工作安排，如远程工作、弹性工作时间等。
发出返岗通知
- 若沟通无果且员工未表明返岗意向，用人单位应以书面形式正式发出返岗通知，明确告知停工留薪期已结束及逾期不返岗的后果。
- 示例通知内容：“XXX员工，您的停工留薪期已满，根据公司规定及法律法规，请您于XX年XX月XX日前返回工作岗位。逾期未返岗者，将按公司规章制度及劳动法律法规处理。”
依法处理
- 旷工处理：员工无正当理由连续旷工达到规章制度规定的天数时，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿金，但需支付员工应得的工伤待遇费用。
- 医疗依赖或岗位调整：对于确因工伤存在医疗依赖或需要调整岗位的员工，用人单位应积极协助办理相关手续，并按法律规定支付相应的工资待遇。
调整岗位或协商灵活安排
- 考虑员工的身体状况，用人单位可调整其工作岗位以适应其劳动能力。双方可协商灵活工作安排，如远程工作、弹性工作时间等。
- 举例：若员工因工伤导致手部功能受限，无法从事原岗位工作，用人单位可将其调整至无需手部精细操作的工作岗位。
寻求法律途径解决争议
- 若产生争议，可向调解组织申请调解；调解不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
三、注意事项
- 证据保留：在整个处理过程中，务必保留好所有相关的证据，包括沟通记录、书面通知、医疗证明、劳动能力鉴定结论、公司规章制度及公示记录等。
- 合法合规：确保所有处理措施均符合法律法规及公司规章制度的要求，避免因违法违规而引发劳动纠纷。
总结：认定工伤后员工医疗期结束不来上班是一个涉及多方面因素的问题，用人单位在处理时应综合考虑员工的身体状况、劳动合同法的规定以及企业的实际情况。通过有效的沟通协商、合理的岗位调整及依法处理等措施，可以妥善解决这一问题，维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。