结论：案件审理完成但处分文件还未下发时，能否进行工作调动需分情况讨论，主要取决于处分文件的性质、内容以及单位内部的规章制度。以下从不同角度进行分析：
一、处分文件性质与内容的影响
若处分文件涉及工作调动：
- 分析：如果处分文件明确规定了工作调动的内容，如降职、调岗等，那么在处分文件正式下发前，单位通常不会擅自进行工作调动。因为处分文件是单位对员工违规行为的一种正式处理决定，其内容具有法律效力和约束力。
- 建议：在此情况下，员工应等待处分文件正式下发后，再根据文件内容决定是否接受工作调动。如果对处分决定有异议，可以依法申请复核或提出申诉。
若处分文件不涉及工作调动：
- 分析：如果处分文件仅是对员工违规行为的警告、罚款等处理，并未涉及工作调动，那么单位在案件审理完成后，根据工作需要和员工表现，仍有可能进行工作调动。但这种调动应遵循单位内部的规章制度和劳动法律法规。
- 建议：员工在接到工作调动通知时，应仔细审查调动通知的内容，确认是否符合单位规章制度和劳动法律法规。如有疑问或异议，可以及时向单位人力资源部门或上级领导咨询或反映。
二、单位内部规章制度的影响
- 分析：单位内部规章制度是员工行为规范和单位管理的重要依据。如果单位规章制度中明确规定了案件审理期间或处分文件下发前不得进行工作调动，那么单位应遵守这一规定。反之，如果规章制度中未作明确规定，单位则可能根据工作需要和员工表现进行工作调动。
- 建议：员工应熟悉并了解单位内部的规章制度，特别是与工作调动相关的条款。在接到工作调动通知时，可以对照规章制度进行审查，确认调动是否合规。
三、劳动法律法规的遵循
- 分析：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，单位在进行工作调动时，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，并确保调动不损害员工的合法权益。如果单位未经员工同意擅自进行工作调动，可能构成违法行为。
- 建议：员工在接到工作调动通知时，应确认调动是否遵循了劳动法律法规的原则和程序。如果认为调动违法或损害了自己的合法权益，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
进一步思考：在实际操作中，案件审理完成但处分文件还未下发时的工作调动问题可能因单位性质、行业特点、员工岗位等因素而有所不同。因此，员工在面对这种情况时，应结合自己的实际情况和单位的具体规定进行综合判断。如有需要，可以及时向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律意见。