实际用工单位和劳动者之间确实可能构成劳动争议，但具体是否构成劳动争议，需结合双方之间的实际法律关系及争议内容来判断。以下从多个角度进行详细分析：
劳动关系确认争议：
- 核心要点：劳动关系的确认是处理所有劳动争议的基础。当实际用工单位与劳动者之间就是否存在劳动关系，或劳动关系的具体起始时间、主体等产生异议时，即构成此类争议。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关法律法规，劳动关系的确认需依据实际用工情况、合同约定及法律规定综合判断。
- 实例说明：在建筑行业等存在层层转包的情况下，劳动者可能直接受实际用工单位管理并从事劳动，但双方未签订书面劳动合同。此时，若劳动者主张与实际用工单位存在劳动关系，而实际用工单位否认，则构成劳动关系确认争议。
劳动合同相关争议：
- 核心要点：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止过程中，任何一方违反法律规定或合同约定，均可能引发争议。
- 法律背景：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其订立、履行、变更、解除和终止均需严格遵守法律规定和合同约定。
- 实例说明：若实际用工单位未与劳动者签订书面劳动合同，或劳动合同条款违法（如约定超长试用期、不支付加班费等），则可能引发劳动合同订立争议；若实际用工单位擅自变更劳动合同内容（如降低工资待遇、变更工作岗位等），而未与劳动者协商一致，则可能引发劳动合同变更争议。
除名、辞退、辞职和离职争议：
- 核心要点：除名、辞退、辞职和离职过程中，若用人单位或劳动者违反法定程序或合同约定，均可能引发争议。
- 法律背景：除名、辞退、辞职和离职均需遵循法定程序和合同约定，以保障双方合法权益。
- 实例说明：若实际用工单位以违纪为由解雇劳动者，但未能证明劳动者存在违纪事实或解雇程序违法，则可能引发辞退争议；若劳动者主动离职但未遵守提前通知或赔偿的约定，则可能引发辞职争议。
工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护争议：
- 核心要点：实际用工单位在工作时间安排、休息休假保障、社会保险缴纳、福利待遇提供、培训安排及劳动保护措施等方面违反法律规定或合同约定，均可能引发争议。
- 法律背景：用人单位应严格遵守劳动法律法规，保障员工在工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护等方面的合法权益。
- 实例说明：若实际用工单位未按规定为劳动者缴纳社会保险或提供约定的福利待遇，则可能引发社会保险和福利争议；若实际用工单位未提供安全的工作环境或采取必要的劳动保护措施，导致劳动者人身安全受到损害，则可能引发劳动保护争议。
法律建议：
- 对于实际用工单位而言，应严格遵守劳动法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利和义务；在劳动合同履行过程中，应遵守法律规定和合同约定，不得擅自变更或解除劳动合同；在除名、辞退、辞职和离职过程中，应遵循法定程序和合同约定，保障劳动者合法权益。
- 对于劳动者而言，若与实际用工单位发生争议，应首先尝试通过协商解决；协商无果的，可以向劳动争议调解组织申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
可能法律后果：
- 若实际用工单位违反劳动法律法规或合同约定，可能面临劳动行政部门的处罚（如罚款、责令改正等）以及劳动者的民事赔偿请求。
- 若劳动者违反法律规定或合同约定，可能面临用人单位的纪律处分（如警告、罚款、解雇等）以及民事赔偿请求。
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