绩效工资占比40%是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况进行分析。以下是从不同角度给出的详细解答：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定工资构成，包括基本工资、绩效工资等。因此，如果劳动合同中明确规定了绩效工资占比40%，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定是合法的。
   • 规章制度补充：除了劳动合同，用人单位的规章制度也可以对工资构成进行规定。但规章制度必须经过民主程序制定，且内容合法、合理，不侵犯劳动者的合法权益。如果规章制度中规定了绩效工资占比40%，且该制度已经向劳动者公示或告知，那么同样具有法律效力。

2. 绩效工资的合理性：

   • 考核标准与程序：绩效工资的发放通常与劳动者的绩效表现挂钩。因此，用人单位需要制定合理的考核标准与程序，确保绩效工资的发放公平、公正、透明。如果考核标准不明确、程序不公正，或者绩效工资的发放存在主观随意性，那么可能引发劳动争议。
   • 最低工资保障：在设定绩效工资占比时，用人单位还需要考虑最低工资保障的问题。劳动者的基本工资（不含绩效工资）不得低于当地最低工资标准。如果绩效工资占比过高，导致基本工资低于最低工资标准，那么这种约定是违法的。

3. 实际案例与司法实践：

   • 案例参考：在实际案例中，法院或仲裁机构会综合考虑劳动合同、规章制度、考核标准与程序以及最低工资保障等因素，来判断绩效工资占比是否合法。如果用人单位能够提供充分的证据证明其绩效工资制度合法、合理，且已经向劳动者公示或告知，那么法院或仲裁机构通常会支持用人单位的主张。
   • 司法倾向：司法实践中，法院或仲裁机构倾向于保护劳动者的合法权益，对于用人单位制定的不合理的绩效工资制度，可能会进行干预和调整。

4. 建议与注意事项：

   • 劳动者角度：作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解工资构成及绩效工资的占比。如果认为绩效工资占比过高或不合理，可以与用人单位进行协商，或者寻求法律援助。
   • 用人单位角度：作为用人单位，在制定绩效工资制度时，应确保制度合法、合理、透明，并充分考虑劳动者的权益。同时，应建立健全的考核标准与程序，确保绩效工资的发放公平、公正。

总结来说，绩效工资占比40%是否合法，取决于劳动合同、规章制度、考核标准与程序以及最低工资保障等多个因素。如果用人单位能够确保这些因素都合法、合理，那么绩效工资占比40%是合法的。否则，可能引发劳动争议或法律风险。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。