企业停工放假若仅以口头通知形式作出，其效力存在不确定性，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同及规章制度的角度
   若企业的规章制度或劳动合同中明确规定了停工放假的通知方式（如必须书面通知），则口头通知可能因违反内部规定而被认定为无效。此时，企业应补发书面通知以确保程序合法性，避免因程序瑕疵引发劳动争议。

2. 从实际履行与员工接受的角度
   若企业虽未采用书面形式，但已通过口头通知明确停工放假的时间、原因及待遇安排，且员工实际接受了该安排（如未提出异议或按通知执行），则口头通知可能因实际履行而被认定为有效。但需注意，若员工事后主张未收到通知或对通知内容有争议，企业可能需承担举证责任。

3. 从法律强制性规定的角度
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，企业停工放假涉及员工切身利益（如工资支付、社保缴纳等），原则上应通过民主程序制定规章制度并公示，或与员工协商一致。若口头通知未履行上述程序，且员工提出异议，则可能因程序违法而被认定为无效。

建议：

• 企业应优先采用书面形式通知停工放假，并确保通知内容明确、具体，避免因形式瑕疵引发纠纷；
  
• 若因特殊情况需口头通知，应尽快补发书面确认，并留存员工接受通知的证据（如签字确认、录音录像等）；
  
• 员工若对口头通知有疑问或异议，应及时与企业沟通并要求书面确认，必要时可寻求法律帮助。

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