企业口头通知解除劳动合同，在法律上通常是不充分的，其效力需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、口头通知在法律上的通常效力
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循法定程序，并通常要求以书面形式进行。这是为了明确记录解除合同的相关信息，如解除原因、解除日期等，从而保障双方的权益，避免日后产生纠纷时难以举证。因此，在一般情况下，企业仅以口头形式通知解除劳动合同，不能直接认定解除合同有效。
二、口头通知可能被认定有效的特殊情形
尽管书面形式是解除劳动合同的常规要求，但也存在一些特殊情形，使得口头通知可能被认定为有效：
已实际履行且双方无争议：
- 如果企业口头通知解除合同后，劳动者按照该通知内容停止工作并办理了工作交接，企业也支付了相应的工资和经济补偿，且双方在后续没有因此产生任何争议，那么这种以实际行动表明接受了解除合同的事实，可能使口头通知被认定为有效。
有其他证据佐证：
- 若企业虽然是口头通知，但有录音录像、在场证人证言等其他充分的证据能够证明解除合同的事实和相关内容，且这些证据足以证明企业解除合同的意愿和具体条件，那么也有可能被认定为解除合同有效。
三、口头通知解除劳动合同的风险与建议
风险：
- 举证困难：口头通知缺乏书面载体，一旦发生争议，双方容易对通知的内容、时间、是否真实发出等问题产生分歧。若一方否认曾有过口头通知，而另一方又无法提供有力证据，则口头通知的真实性和有效性将难以确认。
- 不符合法定程序：某些情况下，劳动合同法明确要求必须以书面形式通知解除劳动合同，如无过失性辞退劳动者时，企业应提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除合同。此类情况下，口头通知因不符合法定程序而不具法律效力。
建议：
- 优先采用书面通知：为避免潜在的法律风险和纠纷，企业在解除劳动合同时应优先考虑使用书面通知，并确保通知内容明确、完整、符合法律规定。
- 保留相关凭证：书面通知发出后，应妥善保存相关凭证（如签收记录、邮寄回执等），以便在必要时作为证据使用。
- 了解法律规定：在处理劳动合同解除事宜时，企业应充分了解并遵守相关法律法规的规定，确保自身行为的合法性和有效性。
四、劳动者的应对措施
如果劳动者认为企业口头解除合同不合法，或者企业拒绝提供书面解除劳动合同的通知，劳动者可以通过以下途径来维护自己的合法权益：
- 向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令企业出具书面的解除劳动合同证明。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者可以申请劳动仲裁，要求确认企业解除劳动合同的行为违法，并主张相应的赔偿，如违法解除劳动合同的赔偿金等。如果劳动仲裁无法解决问题，劳动者还可以进一步向法院提起诉讼。
综上所述，虽然口头通知在特定条件下可能具有法律效力，但考虑到举证困难及法律规定的要求，书面通知仍是解除劳动合同更为稳妥且符合法律规定的方式。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。