口头被迫离职解除劳动合同通知书在法律上通常无效，但特定情况下可能被认定有效。以下从不同角度进行详细分析：
一、口头解除劳动合同的无效性
法律规定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式。口头解除难以留存证据，容易引发纠纷，因此在法律上通常不被认可。
风险与纠纷：
- 口头解除劳动合同后，一旦发生劳动争议，用人单位将难以证明其解除行为的合法性与合理性。因为缺乏书面证据来支撑解除劳动合同的具体原因、时间、条件等关键信息，用人单位很可能陷入不利局面。
二、口头解除劳动合同可能有效的特定情况
协商一致且即时履行：
- 当用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致意见，并且立即完成了工作交接、工资结算等所有相关手续时，口头通知可以视为有效。但这种情况较为少见，且需要双方有充分的信任和沟通。
法律特别规定或劳动者认可：
- 如果法律、行政法规有特别规定允许口头解除，或者劳动者对用人单位的口头解除表示明确认可，并以实际行动（如配合完成离职手续）表明接受，那么口头通知同样具有法律效力。但这种情况需要具体的法律条文或劳动者明确的认可行为作为支撑。
后续证据佐证：
- 即便口头解除看似无效，但如果劳动者之后以实际行为表示接受该解除，如停止工作交接、不再履行劳动合同义务等，可能会被认定为双方达成了新的合意。此外，若用人单位能提供其他证据佐证口头解除的事实，如录音、证人证言等，也可能会被法院采信。
三、法律建议与风险防范
优先选择书面形式：
- 为避免不必要的纠纷和法律风险，无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时都应优先选择书面形式。书面通知应清晰明确地表述解除的意愿、具体理由、生效时间以及双方需履行的后续义务等关键内容。
固定证据：
- 如果遇到口头解除劳动合同的情况，劳动者应要求用人单位出具书面解除通知。若单位拒绝，可通过录音、录像、聊天记录等方式固定单位辞退的相关证据，以备后续维权。
法律途径维权：
- 若用人单位确实存在违法解除劳动合同的情形，劳动者可通过劳动仲裁等途径主张自己的合法权益，要求用人单位继续履行劳动合同或支付经济赔偿金等。
举例说明：假设某公司因经营调整需要裁员，但未采用书面形式通知员工解除劳动合同，而是口头告知员工“明天不用来上班了”。这种情况下，如果员工对此有异议并提起劳动仲裁，公司很可能因无法提供书面解除通知而陷入不利局面。相反，如果公司事先与员工协商一致并签订了书面解除协议，那么双方的权利义务将更加明确，纠纷也将大大减少。
综上所述，虽然口头被迫离职解除劳动合同通知书在特定情况下可能被认定有效，但考虑到潜在的法律风险和纠纷预防，采用书面形式无疑是更为稳妥和明智的选择。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。