公司口头解除劳动关系在一定情况下是有效的，但并非绝对，且存在法律风险，建议尽量采用书面形式。以下是对此问题的详细分析：
一、口头解除劳动关系的合法性分析
协商一致解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。法律并未明确禁止以口头形式进行协商和解除，因此，在双方能够证明通过口头方式达成一致意见，且不存在欺诈、胁迫等情形的情况下，这种解除方式是合法的。
- 实例说明：如用人单位因业务调整与劳动者沟通后，双方口头约定即日起解除劳动合同，并随后按照法律规定支付经济补偿、办理工作交接，此情况通常被认可。但需注意，口头约定可能因缺乏证据而难以证明，因此建议尽量采用书面形式。
法定情形下的即时解除：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，当劳动者存在严重违反规章制度、失职造成重大损害等法定过错时，用人单位可以即时解除劳动合同。此时，口头通知在理论上有效，但同样建议同时出具书面解除通知并说明理由，以便留存证据。
- 实例分析：如员工多次旷工，公司可依据其违纪事实口头告知解除劳动关系，但为避免纠纷，应随后送达书面通知。
非全日制用工的终止：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。在这种情况下，口头通知是有效的，因为非全日制用工本身具有灵活性，法律对终止形式的要求相对宽松。
二、口头解除劳动关系的法律风险
证据留存问题：
- 口头解除劳动关系难以留存直接证据，一旦发生纠纷，双方可能各执一词，难以证明解除的真实情况和原因。这可能导致劳动者在主张经济补偿、违法解除赔偿等权益时面临困难。
未履行法定义务的风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或者终止劳动合同时，必须出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。口头解除劳动关系可能使公司面临未履行法定义务的法律风险，如被劳动行政部门责令改正或面临罚款等。
三、建议与措施
尽量采用书面形式：
- 为避免法律纠纷和证据留存问题，建议用人单位和劳动者在解除劳动关系时尽量采用书面形式，并明确解除的原因、时间、经济补偿等事项。
留存相关证据：
- 如果确实只能通过口头方式解除劳动关系，建议双方留存相关证据，如录音、录像、聊天记录等，以便在发生纠纷时证明解除的真实情况和原因。
及时咨询与处理：
- 如果因口头解除劳动关系引发纠纷，建议及时向我咨询或寻求其他法律专业人士的帮助，以便及时处理纠纷并维护自己的合法权益。
总结来说，公司口头解除劳动关系在一定情况下是有效的，但存在法律风险。为确保双方权益和避免纠纷，建议尽量采用书面形式解除劳动关系，并留存相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。