公司因经营不善通知员工暂时不上班，口头通知在法律上并不具有当然的有效性。以下从几个方面进行详细分析：

1. 通知形式与法律效力：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者之间的权利义务关系，包括工作安排、薪酬支付等，应当通过书面形式进行明确约定或确认。口头通知虽然在日常工作中可能被接受，但在法律上并不具备与书面通知同等的法律效力。
   • 口头通知容易引发争议，因为双方可能对通知的内容、时间、期限等关键信息存在不同的理解和记忆。在发生劳动纠纷时，口头通知往往难以作为有效的证据来支持某一方的主张。

2. 经营不善与停工安排：

   • 如果公司确实因经营不善需要暂时停工，应当与员工进行协商，并达成书面协议。协议中应明确停工的原因、期限、薪酬支付方式等关键条款，以保障双方的合法权益。
   • 未经员工同意，公司单方面以口头形式通知员工暂时不上班，可能构成对劳动合同的变更或解除，从而引发劳动纠纷。

3. 员工权益保护：

   • 员工在接到口头通知后，有权要求公司出具书面通知，并明确停工的相关安排。如果公司拒绝出具书面通知或无法提供合理的解释和安排，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 在停工期间，员工应保留好相关证据，如工作记录、考勤记录等，以备在发生劳动纠纷时作为证据使用。

4. 可能的法律后果：

   • 如果公司未经员工同意单方面停工，且未按照法律规定支付薪酬或提供其他福利待遇，员工有权要求公司支付拖欠的薪酬、经济补偿金等，并可能要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任。
   • 同时，公司也可能因违反劳动法律法规而面临劳动监察部门的处罚或诉讼风险。

建议：

• 对于公司而言，如果确实需要暂时停工，应当与员工进行充分协商，并达成书面协议。协议中应明确停工的相关安排和薪酬支付方式等关键条款，以避免引发劳动纠纷。
• 对于员工而言，在接到口头通知后，应要求公司出具书面通知，并明确停工的相关安排。如果公司拒绝出具书面通知或无法提供合理的解释和安排，员工应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。