口头告知员工不用来上班，并不直接构成有效解除劳动关系。劳动关系的解除需要遵循一定的法律程序和规定，不能仅凭口头通知就认定劳动关系已经解除。以下从几个方面进行详细分析：
一、法律程序要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当遵循法定程序，包括但不限于提前通知、说明理由、支付经济补偿等。口头通知员工不用来上班，并未满足这些法定程序要求，因此不能视为有效解除劳动关系。
二、证据留存问题
口头通知往往难以留存有效证据。在劳动争议中，证据的留存和出示对于维护双方权益至关重要。如果用人单位仅凭口头通知解除劳动关系，而员工否认这一事实，用人单位将难以提供有效证据来支持其主张，从而可能面临法律风险。
三、可能引发的法律后果
违法解除劳动合同：如果用人单位未经法定程序，仅凭口头通知解除劳动关系，可能被视为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，用人单位需要支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。
员工继续主张权益：即使员工被口头通知不用来上班，他们仍然有权继续主张自己的权益，如要求支付工资、加班费、经济补偿等。如果用人单位未能妥善处理这些事宜，可能面临劳动仲裁或诉讼等法律风险。
四、建议措施
书面通知：用人单位在解除劳动关系时，应当采用书面形式通知员工，并明确说明解除的理由、时间、经济补偿等事项。这样不仅可以满足法定程序要求，还可以为双方留下有效证据。
协商一致：在可能的情况下，用人单位应当与员工协商一致解除劳动关系，并签订书面协议。这样可以减少争议和纠纷的发生，保障双方的合法权益。
遵守法律法规：用人单位在解除劳动关系时，应当严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和合规性。这样可以避免不必要的法律风险和损失。
总结来说，口头告知员工不用来上班并不构成有效解除劳动关系。用人单位在解除劳动关系时，应当遵循法定程序、留存有效证据、遵守法律法规，以确保双方的合法权益得到保障。如果您在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。