单位口头通知在特定条件下具有法律效力，但在大多数情况下，为确保法律效力和避免纠纷，建议采用书面形式并保留相关证据。以下是对这一问题的详细分析：
具有法律效力的情形
不违反法律强制性规定且双方认可：
- 如果单位的口头通知内容不违反法律法规的强制性规定，并且双方当事人对该口头通知的内容都明确表示认可，那么该口头通知在法律上具有一定效力。例如，单位口头通知员工某天提前下班，员工按照通知执行且无异议，此时该口头通知即形成双方一致的意思表示，具备法律效力。
符合交易习惯或行业惯例：
- 在某些行业或单位内部，存在特定的交易习惯或惯例，允许通过口头方式进行通知，且这种方式被普遍接受。在这种情况下，单位的口头通知也会被认定具有法律效力。例如，在临时性、短期性的工作场景中，员工习惯按照单位的口头通知行事。
紧急情况下：
- 当遇到紧急情况，无法及时以书面形式进行通知时，单位的口头通知同样可能具有法律效力。例如，为保障员工生命安全，在自然灾害发生时，单位负责人立即口头通知员工暂停工作并前往安全区域避险。
可能不具有法律效力或证明力不足的情形
法律明确要求书面形式：
- 根据法律规定，某些事项必须采用书面形式通知才具有法律效力。例如，用人单位解除劳动合同，必须向劳动者出具书面的解除劳动合同证明。如果单位仅进行口头通知，则不具备法律要求的解除效力。
缺乏证据证明：
- 口头通知往往难以举证。如果双方对口头通知的内容存在争议，而单位又无法提供充分证据（如录音、在场证人证言等）来证明曾发出过该通知及通知的具体内容，那么在法律上就很难认定该口头通知的效力。例如，单位口头通知员工降薪，但员工否认收到过该通知，且单位无相关证据支持，则该口头降薪通知难以产生法律效力。
法律建议
优先采用书面形式：
- 为避免可能的纠纷和风险，单位在发出通知时应尽量采用书面形式，并明确载明相关内容，如通知的时间、地点、事项、依据等，以便日后有据可查。
保留相关证据：
- 如果确实需要采用口头形式进行通知，单位应尽量保留相关证据，如通过录音、录像、要求对方确认等方式，以证明口头通知的内容及对方的认可。同时，也可以考虑在口头通知后，通过邮件、短信等方式进行书面确认，以增强证据的效力。
了解并遵守法律规定：
- 单位在发出通知时，应充分了解并遵守相关法律法规的规定，确保通知的内容和形式符合法律要求。例如，在解除劳动合同、调整工作岗位等涉及员工重大权益的事项上，应严格按照法律规定的程序和形式进行通知。
综上所述，单位口头通知的法律效力需结合具体情况来判断。在符合法律规定和双方认可的情况下，口头通知可能具有法律效力；但在大多数情况下，为确保法律效力和避免纠纷，建议采用书面形式并保留相关证据。如果您在这方面有具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。