停工留薪期内可以主张双倍工资么-张时阳律师

停工留薪期内可以主张双倍工资么-张时阳律师｜法行宝

2025-12-31 劳动纠纷

在停工留薪期内，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且符合自用工之日起超过一个月不满一年的条件，劳动者可以主张双倍工资。以下是对这一问题的详细分析：

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不签订劳动合同来规避法律责任。

停工留薪期的性质与劳动关系

停工留薪期是劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，劳动者与原用人单位之间的劳动关系仍然存续，用人单位应当继续履行其法定义务，包括与劳动者签订劳动合同。因此，停工留薪期的特殊性质并不影响劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定主张权利。

主张双倍工资的条件与计算

条件：若用人单位在停工留薪期间未与劳动者签订劳动合同，且自用工之日起超过一个月不满一年，那么劳动者有权主张双倍工资。
计算：双倍工资的计算通常是从第二个月起至补订劳动合同前一日或劳动关系终止前一日（以时间先到者为准），用人单位除了支付正常的工资外，还需要额外支付一倍的工资作为赔偿。

特殊情况与注意事项

不可抗力因素：如果因不可抗力等原因导致无法及时签订劳动合同，且用人单位能够证明其已经尽到了合理的努力，那么可能不需要承担双倍工资的责任。但这种情况较为罕见，且需要用人单位提供充分的证据来证明。
劳动者原因：如果是因为劳动者自身的原因导致无法签订劳动合同，如拒绝签订、拖延签订等，那么用人单位也不需要承担双倍工资的责任。
时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者应及时行使权利，确保在法定时效内提出主张。

综合建议

停工留薪期间，劳动者虽未实际提供劳动，但基于工伤事实及法律规定，其与用人单位的劳动关系仍然存续。在此期间，用人单位未依法签订书面劳动合同的，劳动者有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定主张双倍工资。然而，劳动者在行使这一权利时，应注意时效问题及具体情况的判断，如是否存在不可抗力因素或劳动者自身原因等，以确保自身权益得到有效保护。

如有更多关于工伤赔偿、民间借贷、交通事故等领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。

工作不满一年的停工留薪期，若符合法定条件，劳动者可以主张双倍工资。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与核心条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。关键点：时间条件：自用工之日起超过一个月不满一年。行为条件：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同。在停工留薪期内，尽管劳动者未实际到岗工作，但其与用人单位的劳动关系依然存续。因此，若用人单位在此期间未与劳动者签订书面劳动合同，且符合上述时间条件，劳动者有权主张双倍工资。二、停工留薪期的特殊性停工留薪期是劳动者因工作原因受伤或患职业病而暂停工作接受医疗的期间。此期间内，劳动者的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。然而，停工留薪期的特殊性并不影响劳动者根据《劳动合同法》主张双倍工资的权利。因为双倍工资的支付条件与劳动者是否实际到岗工作无关，而是与用人单位是否及时签订书面劳动合同有关。三、注意事项与实际操作时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使权利，确保在法定时效内提出主张。证据收集：劳动者在主张双倍工资时，应提供相关证据证明其与用人单位存在劳动关系，且用人单位未在法定期限内与其签订书面劳动合同。这些证据可能包括工资条、工作证、考勤记录、同事证言等。实际操作建议：若劳动者在停工留薪期内发现用人单位未与其签订书面劳动合同，可先与用人单位协商，要求其补签合同并支付双倍工资差额。若协商无果，劳动者可向当地劳动保障监察机构投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应充分准备证据，以支持其主张。四、特殊情况说明若停工留薪期未满一个月：则不符合《劳动合同法》第八十二条中“超过一个月未签订劳动合同”的条件，因此可能无法主张双倍工资。若用人单位已签订书面劳动合同：则劳动者无权主张双倍工资，无论停工留薪期长短。总结与建议：工作不满一年的停工留薪期，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同且符合法定条件，劳动者可以主张双倍工资。在实际操作中，劳动者应注意时效问题、证据收集以及与用人单位的协商、投诉、仲裁等程序。若您在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在停工留薪期间，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且符合自用工之日起超过一个月不满一年的条件，劳动者有权主张双倍工资差额。以下是对这一问题的详细分析：法律依据与分析《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内完成签订。《劳动合同法》第八十二条进一步规定，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不签订劳动合同来规避法律责任。停工留薪期的特殊性及劳动关系存续：停工留薪期是劳动者因工作原因受伤或患职业病而暂停工作接受医疗的期间。此期间内，尽管劳动者未实际到岗，但其与用人单位的劳动关系依然持续有效。由于劳动关系并未中断或解除，用人单位负有按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同的义务。因此，停工留薪期的特殊性质并不影响劳动者根据《劳动合同法》的相关规定主张权利。实际操作与注意事项双倍工资的计算：如果用人单位在停工留薪期间未与劳动者签订劳动合同，那么从第二个月起至补订劳动合同前一日或劳动关系终止前一日（以时间先到者为准），用人单位应当向劳动者每月支付双倍工资。这里的“双倍工资”实际上是指用人单位除了支付正常的工资外，还需要额外支付一倍的工资作为赔偿。时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使权利，确保在法定时效内提出主张。证据收集：劳动者在主张权利前，应收集充分证据证明与用人单位的劳动关系、工伤事实及工资水平，如工资条、工作证、考勤记录、工伤认定书等。这些证据将有助于劳动者在仲裁或诉讼中证明自己的主张。特殊情况的处理：如果因不可抗力等原因导致无法及时签订劳动合同，且用人单位能够证明其已经尽到了合理的努力，那么可能不需要承担双倍工资的责任。但这种情况较为罕见，且需要用人单位提供充分的证据来证明。如果是因为劳动者自身的原因导致无法签订劳动合同，如拒绝签订、拖延签订等，那么用人单位也不需要承担双倍工资的责任。综合建议停工留薪期间，劳动者虽未实际提供劳动，但基于工伤事实及法律规定，其与用人单位的劳动关系仍然存续。在此期间，用人单位未依法签订书面劳动合同的，劳动者有权根据《劳动合同法》的相关规定主张双倍工资差额。然而，劳动者在行使这一权利时，应注意时效问题、证据收集以及特殊情况的处理，以确保自身权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“停工留薪期未满公司要求上班能否申请要双倍工资”的问题，结论如下：一般情况下，不能直接因停工留薪期未满被要求上班而主张双倍工资。双倍工资的支付通常与用人单位违反劳动法律法规的特定情形相关，如未按规定时间签订劳动合同，而非单纯因停工留薪期未满被要求上班。详细分析停工留薪期的性质与待遇性质：停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的期间。在此期间，职工与用人单位的劳动关系仍然存续。待遇：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是对职工工伤权益的特别保障，确保职工在因工作受伤或患病期间能够获得与正常工作相当的经济保障。双倍工资的支付条件法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是双倍工资支付的主要法律依据。支付条件：双倍工资的支付与用人单位是否违反劳动合同法相关规定（如未签劳动合同）直接相关，而与停工留薪期的性质或职工是否被要求上班无直接联系。停工留薪期未满被要求上班与双倍工资的关系一般情况：如果用人单位在停工留薪期未满时要求职工上班，但并未违反劳动合同法关于签订劳动合同的规定（如已签订劳动合同或未超过一个月未签），则职工不能因此主张双倍工资。特殊情况：如果用人单位在停工留薪期未满且同时存在未与职工签订劳动合同且超过法定期限（超过一个月不满一年）的情形，那么职工可以依法主张双倍工资。但这种情况下的双倍工资支付是基于用人单位未签劳动合同的违法行为，而非单纯因停工留薪期未满被要求上班。法律建议核实劳动合同签订情况：首先核实您与用人单位是否已签订书面劳动合同，以及签订时间是否符合法律规定。收集证据：如果用人单位存在未签劳动合同且超过法定期限的情形，收集相关证据（如工作记录、工资单、同事证言等）以支持您的主张。协商与投诉：尝试与用人单位协商解决争议；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。可能的法律后果如果用人单位未违反劳动合同法：则您不能主张双倍工资，但应继续享受停工留薪期的原工资福利待遇。如果用人单位违反劳动合同法：如未签劳动合同且超过法定期限，则您有权主张双倍工资，并可能获得相应的经济赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在工伤停工留薪期，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且符合自用工之日起超过一个月不满一年的条件，劳动者有权主张双倍工资。法律依据与分析《劳动合同法》的相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内完成签订。第八十二条进一步规定，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不签订劳动合同来规避法律责任。停工留薪期的特殊性及劳动关系存续：停工留薪期是劳动者因工作原因受伤或患职业病而暂停工作接受医疗的期间。此期间内，尽管劳动者未实际到岗，但其与用人单位的劳动关系依然持续有效。由于劳动关系并未中断或解除，用人单位负有按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同的义务。因此，停工留薪期的特殊性质并不影响劳动者根据《劳动合同法》的相关规定主张权利。双倍工资的计算与支付：双倍工资差额是指用人单位未依法签订劳动合同时，除正常支付的工资外，还需额外支付的一倍工资。其计算基数通常为劳动者实际获得的月收入，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。支付时间方面，用人单位应在用工满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间，向劳动者支付双倍工资差额。若满一年仍未签订合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，但此前未支付的双倍工资差额仍需补足。注意事项与特殊情况时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使权利，确保在法定时效内提出主张。具体情况判断：若停工留薪期未满一个月，则不符合《劳动合同法》第八十二条中“超过一个月未签订劳动合同”的条件，因此可能无法主张双倍工资。若用人单位超过一年未与劳动者签订书面合同，虽不再适用双倍工资罚则，但仍需承担未签合同的法律责任，例如补缴社保、支付经济补偿金等。证据收集与法律途径：劳动者在主张权利前，应收集充分证据证明与用人单位的劳动关系、工伤事实及工资水平，如工资条、工作证、考勤记录、工伤认定书等。如用人单位拒绝支付相关待遇，劳动者可通过劳动仲裁委员会提起仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。综合建议在工伤停工留薪期，劳动者虽未实际提供劳动，但基于工伤事实及法律规定，其与用人单位的劳动关系仍然存续。在此期间，用人单位未依法签订书面劳动合同的，劳动者有权根据《劳动合同法》的相关规定主张双倍工资。然而，劳动者在行使这一权利时，应注意时效问题及具体情况的判断，确保自身权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在停工留薪期没有休息，并不能直接主张拿双倍工资。下面我将详细为您解释这一结论：一、停工留薪期的性质与待遇停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，用人单位仍应按照原工资待遇支付工资，这是基于工伤保险相关规定给予工伤职工的权益保障。二、双倍工资的适用情形双倍工资一般适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。这是《劳动合同法》为了督促用人单位规范用工，及时与劳动者签订书面劳动合同而设定的法律责任。三、停工留薪期与双倍工资的关系适用情形不同：停工留薪期是基于工伤事实而设立的，与是否签订书面劳动合同无关；而双倍工资则是针对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的情况。法律依据不同：停工留薪期的工资待遇依据的是工伤保险相关规定，而双倍工资的法律依据则是《劳动合同法》。支付义务不同：在停工留薪期，用人单位的主要义务是按规定支付职工原工资福利待遇；而在未签订书面劳动合同的情况下，用人单位则需支付双倍工资作为法律责任。四、未享受停工留薪期待遇的救济途径若劳动者未享受停工留薪期待遇，可通过以下途径争取赔偿：与用人单位协商：及时向单位说明情况，要求按照法律规定支付停工留薪期工资。申请劳动仲裁：若协商不成，可收集相关证据，如工伤认定决定书、病历、劳动合同、工资发放记录等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：若对仲裁结果不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。综上所述，停工留薪期与双倍工资是两个不同的法律概念，适用情形和法律依据均不同。因此，在停工留薪期没有休息，并不能直接主张拿双倍工资。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

在停工留薪期内，若没有病假条但单位要求上班，这期间一般不可以主张双倍工资。以下从不同角度为你详细分析：停工留薪期与双倍工资的基本概念停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资福利待遇不变的期间。而双倍工资的支付通常有明确法律规定，主要适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形，或用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情况。停工留薪期内上班与双倍工资的关系不具备双倍工资支付条件：在停工留薪期内，如果职工选择上班，这表明其具备提供劳动的能力和意愿，且公司正常安排工作并发放了相应劳动报酬。这种情况下，并不符合双倍工资支付的法定条件。双倍工资的支付是基于用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同或违反规定不订立无固定期限劳动合同，而停工留薪期上班并不属于这些法定情形。特殊情况下的考虑：如果公司在其他方面存在违反劳动合同法的行为，比如未签订书面劳动合同等，且这种违法行为与停工留薪期无关，那么劳动者可依法主张双倍工资。但这与停工留薪期上班这一行为本身无关，不能因为停工留薪期内上班就主张双倍工资。停工留薪期的申请与上班建议停工留薪期的申请：职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时，应及时向所在单位提出停工留薪期申请，并附上医疗机构出具的诊断证明、病历等相关医疗资料。单位会根据医疗机构的诊断意见，结合工伤认定情况，确定停工留薪期的期限。停工留薪期内上班的建议：一般情况下，停工留薪期内不建议上班。因为停工留薪期的设立目的就是让工伤职工安心治疗和恢复身体。如果在此期间上班，可能会影响身体恢复，也违背了该制度的初衷。如果职工身体恢复良好，经医疗机构证明其具备工作能力，且用人单位同意，职工可以上班。但需注意，上班可能会影响停工留薪期工资的发放。如果上班被视为恢复工作，可能会停止享受停工留薪期工资，转而按照正常工作获得劳动报酬。法律建议与风险提示法律建议：在停工留薪期内，如果单位要求上班且没有提供合理的解释或补偿，你可以与单位进行沟通协商，明确你的权益和单位的义务。如果沟通无果，你可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。风险提示：在主张权益时，要注意保留相关证据，如工伤认定书、医疗证明、与单位的沟通记录等。这些证据将有助于你维护自己的合法权益。同时，要注意时效问题，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。综上所述，在停工留薪期内没有病假条但单位要求上班的情况下，一般不可以主张双倍工资。如果你有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：在停工留薪期间，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且符合自用工之日起超过一个月不满一年的条件，劳动者有权主张双倍工资。以下从多个角度为你详细分析：法律依据与分析法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内完成签订。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条进一步规定，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。停工留薪期的特殊性及劳动关系存续：停工留薪期是劳动者因工作原因受伤或患职业病而暂停工作接受医疗的期间。此期间内，尽管劳动者未实际到岗，但其与用人单位的劳动关系依然持续有效。由于劳动关系并未中断或解除，用人单位负有按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同的义务。因此，停工留薪期的特殊性质并不影响劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定主张权利。注意事项与特殊情况时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者应及时行使权利，确保在法定时效内提出主张，避免因超过时效而丧失胜诉权。具体情况判断：若停工留薪期未满一个月，则不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条中“超过一个月未签订劳动合同”的条件，因此可能无法主张双倍工资。如果劳动者在停工留薪期间已经与用人单位签订了书面劳动合同，或者用人单位在停工留薪期间开始前已经与劳动者签订了书面劳动合同，那么劳动者自然无法再主张双倍工资。实际操作建议收集证据：劳动者在主张双倍工资时，应收集相关证据证明与用人单位存在劳动关系以及用人单位未在规定时间内签订书面劳动合同的事实。这些证据可以包括工资条、工作证、考勤记录、同事证言等。及时沟通：在停工留薪期间，如果用人单位未提出签订书面劳动合同，劳动者可以主动与用人单位沟通，提醒其履行签订书面劳动合同的义务。寻求法律帮助：如果劳动者在主张双倍工资的过程中遇到困难或争议，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。可能的法律后果如果用人单位被认定存在未依法签订书面劳动合同的行为，除了需要向劳动者支付双倍工资外，还可能面临劳动行政部门的责令改正等行政处罚。对于劳动者而言，成功主张双倍工资将有效维护其合法权益，提高用人单位的违法成本，从而促使用人单位更加重视劳动合同的签订和管理。希望以上分析能对你有所帮助。如果你在停工留薪期间遇到了用人单位未签订书面劳动合同的情况，或者有其他任何劳动纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询。

结论：停工留薪期内返岗上班，能否主张双份工资，需结合具体地区的司法实践和裁判规则来判断，目前存在两种截然不同的观点和实践。一、支持双份工资的观点及实践法律依据与理论支撑：根据《工伤保险条例》第三十三条，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定旨在保障工伤员工治疗期间的基本生活，不以提供劳动为前提。正常工作的工资属于劳动报酬，是员工提供劳动的对价。因此，停工留薪期工资与正常劳动报酬在性质上并行不悖，可以兼得。司法实践案例：深圳地区：2025年5月2日，深圳市中级人民法院发布了一批劳动争议典型案例，其中明确支持了工伤劳动者在停工留薪期内返岗上班可同时获得停工留薪期工资和正常工作工资报酬的观点。法院认为，停工留薪期工资待遇是法定的工伤保险待遇，工伤劳动者返岗后的工作应视为额外的提供劳动，不应视为对停工留薪期待遇的替代。鄂州地区：鄂州市中级人民法院也审结了一起类似案件，支持了工伤职工在停工留薪期内提前返岗可同时获得停工留薪期工资和正常劳动报酬的观点。法院认为，停工留薪期待遇是法定权利，不因劳动者提前返岗而自动消失。二、不支持双份工资的观点及实践法律依据与理论支撑：停工留薪期以“需暂停工作接受治疗”为前提，如果员工能返岗上班，则可能被视为不符合享受停工留薪期的条件。兼得停工留薪期工资和正常工作工资可能导致“一份劳动、双份工资”的情况，对用人单位不公平。司法实践案例：深圳中院早期裁判规则：深圳中院2015年3月通过的《关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》第21条规定，劳动者在劳动能力鉴定委员会认定的医疗期内回用人单位上班的，其停工留薪期仍然按照劳动能力鉴定委员会认定的医疗期确定，但劳动者不得同时要求停工留薪期工资和实际提供劳动期间的劳动报酬，而应当按照就高不就低的原则择一支持。其他地区案例：如合肥市人社局在其官网刊登的典型案例中认为，工伤职工享受停工留薪期待遇的前提是工伤职工不能工作需接受治疗，如该前提不存在，则停工留薪期待遇即不应享受。三、法律建议了解地区裁判规则：由于不同地区对停工留薪期内返岗上班能否主张双份工资的问题存在不同的裁判规则，因此，建议您首先了解所在地区的具体司法实践。与用人单位协商：在了解地区裁判规则的基础上，您可以与用人单位进行协商，明确双方在停工留薪期内的权利和义务。寻求法律援助：如果与用人单位协商无果，或者您对所在地区的裁判规则存在疑问，可以寻求专业律师的法律援助，以维护您的合法权益。典型意义：停工留薪期工资待遇是法定的工伤保险待遇，旨在保障工伤员工治疗期间的基本生活。而正常工作的工资则是员工提供劳动的对价。在停工留薪期内返岗上班的情况下，能否主张双份工资需结合具体地区的司法实践和裁判规则来判断。因此，建议您在遇到此类问题时，及时咨询专业律师以获取准确的法律意见。

结论：在停工留薪期间，若职工正常上班，一般不能要求发双倍工资。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期的基本性质与待遇停工留薪期是职工因工作原因遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作以接受工伤医疗的特定期间。根据《工伤保险条例》第三十三条第一款的规定，在停工留薪期内，职工的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定体现了法律对工伤职工的关怀与保护，确保职工在工伤期间能够获得与正常工作相当的经济保障，以满足生活和后续治疗康复的需求。二、双倍工资的支付条件与停工留薪期的关系双倍工资通常是在用人单位违反劳动法律法规的特定情形下才需支付的一种惩罚性措施。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。然而，这一规定与停工留薪期的性质并无直接关联。在停工留薪期间，职工虽然暂停了实际工作，但其与用人单位的劳动关系仍然存续，且职工享受的是原工资福利待遇不变的保障。这一待遇是对职工工伤权益的特别保障，与双倍工资的概念完全不同。因此，停工留薪期本身并不构成主张双倍工资的依据。三、停工留薪期间正常上班的工资支付若职工在停工留薪期内伤势好转并提前返回工作岗位，其工资待遇应如何确定呢？根据相关法律法规及《工伤保险条例》的规定，用人单位仍应按停工留薪期的标准支付工资。这是因为停工留薪期是法律赋予工伤职工的权益，不因职工提前返岗而消灭。同时，职工返岗后，其工资应按照正常的出勤和劳动付出计算，而不再同时享受停工留薪期的补偿性工资。这是为了避免职工获得不合理的额外收入，确保工资支付的公平性与合理性。四、特殊情况的处理尽管一般情况下停工留薪期间正常上班不能要求发双倍工资，但也存在一些特殊情况。例如，如果职工与用人单位之间有明确的特殊约定，或者劳动合同中有相关条款，并且这些约定或条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方可按照约定执行。然而，这种情况相对少见，且需要双方明确并遵守相关约定。五、建议与总结为避免不必要的纠纷和误解，用人单位和职工应充分了解并遵守关于停工留薪期间工资支付的相关规定。如有疑问或特殊情况，建议及时向我咨询以获取准确的法律解答和指导。综上所述，停工留薪期间正常上班一般不能要求发双倍工资，这是基于法律法规的明确规定和公平原则的考虑。

结论：在停工留薪期继续工作并领取工资的情况下，是否还可以主张停工留薪期工资，这主要取决于具体情况和法律规定，一般而言，若已领取正常工作工资，则不能再重复主张停工留薪期工资，但存在特殊情况时可能例外。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况分析停工留薪期的定义与目的：停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。继续工作并领取工资的情况：如果职工在停工留薪期内实际上并未暂停工作，而是继续从事原工作或单位安排的其他工作，并领取了相应的工资，那么从法律逻辑上讲，职工已经获得了其应得的劳动报酬。重复主张的合理性：在这种情况下，职工再主张停工留薪期工资可能构成重复主张，因为停工留薪期工资的本质是补偿职工因工伤而暂停工作期间的收入损失。如果职工并未暂停工作，则不存在收入损失，因此无需补偿。二、特殊情况分析单位要求继续工作但未支付足额工资：如果单位在停工留薪期内要求职工继续工作，但支付的工资低于职工原工资福利待遇，那么职工有权主张补足差额部分，这部分差额可以视为停工留薪期工资的一种形式。职工自愿继续工作但单位未明确表示：如果职工自愿在停工留薪期内继续工作，且单位未明确表示是否支付停工留薪期工资，那么这种情况可能较为复杂。一般来说，如果单位未明确拒绝支付，且职工的工作并未影响其工伤治疗和康复，单位可能仍需支付停工留薪期工资。但具体是否支付，还需根据双方的具体约定和实际情况来判断。停工留薪期与医疗期的重叠：在某些情况下，停工留薪期可能与医疗期重叠。如果职工在医疗期内继续工作，但医疗期结束后仍需暂停工作接受治疗，那么职工在医疗期内继续工作所领取的工资，并不影响其在医疗期结束后主张停工留薪期工资（如果医疗期结束后的期间仍属于停工留薪期的话）。三、法律建议保留证据：无论何种情况，职工都应保留好与工伤、工作、工资等相关的证据，如工伤认定书、医疗证明、工资单等，以便在需要时证明自己的权益。与单位协商：如果职工对停工留薪期工资的支付有疑问或争议，应首先与单位进行协商，尝试达成一致意见。寻求法律援助：如果协商无果，职工可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。最后，需要强调的是，每个工伤案件的具体情况都有所不同，因此上述分析并不能涵盖所有可能的情况。如果您在停工留薪期工资方面遇到具体问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：在停工留薪期间，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且符合自用工之日起超过一个月不满一年的条件，劳动者有权主张双倍工资。法律依据与分析法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内完成签订。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条进一步规定，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。停工留薪期的特殊性及劳动关系存续：停工留薪期是劳动者因工作原因受伤或患职业病而暂停工作接受医疗的期间。此期间内，尽管劳动者未实际到岗，但其与用人单位的劳动关系依然持续有效。由于劳动关系并未中断或解除，用人单位负有按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同的义务。因此，停工留薪期的特殊性质并不影响劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定主张权利。实际操作与注意事项双倍工资的计算：如果用人单位在停工留薪期间未与劳动者签订劳动合同，那么从用工之日起满一个月的次日起，至补订劳动合同前一日或劳动关系终止前一日（以时间先到者为准），用人单位应当向劳动者每月支付双倍工资。这里的“双倍工资”实际上是指用人单位除了支付正常的工资外，还需要额外支付一倍的工资作为赔偿。时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使权利，确保在法定时效内提出主张，避免错过时效。证据收集：劳动者在主张权利前，应收集充分证据证明与用人单位的劳动关系、工伤事实及工资水平，如工资条、工作证、考勤记录、工伤认定书等。这些证据将有助于劳动者在仲裁或诉讼中证明自己的主张。特殊情况：如果因不可抗力等原因导致无法及时签订劳动合同，且用人单位能够证明其已经尽到了合理的努力，那么可能不需要承担双倍工资的责任。但这种情况较为罕见，且需要用人单位提供充分的证据来证明。如果是因为劳动者自身的原因导致无法签订劳动合同，如拒绝签订、拖延签订等，那么用人单位也不需要承担双倍工资的责任。综合分析与建议停工留薪期间，劳动者虽未实际提供劳动，但基于工伤事实及法律规定，其与用人单位的劳动关系仍然存续。在此期间，用人单位未依法签订书面劳动合同的，劳动者有权根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定主张双倍工资。然而，劳动者在行使这一权利时，应注意时效问题、证据收集以及特殊情况的判断，以确保自身权益得到有效保护。在实际操作中，我建议劳动者在遭遇此类情况时，及时向我咨询，以获取更准确的法律意见和帮助。我会根据具体情况，为劳动者提供全面的法律分析和建议，确保劳动者的合法权益得到妥善维护。