庭审时停工留薪期纠纷的核心处理方式，需结合争议焦点分情况应对，具体如下：

1. 争议焦点为“停工留薪期时长”

   • 法律依据：根据《工伤保险条例》第33条，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可延长，但需经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。
     
   • 处理方式：
     
     • 若用人单位主张缩短时长：需提供医疗机构出具的“伤情稳定、可恢复工作”的医学证明，或劳动能力鉴定委员会的缩短确认意见；
       
     • 若劳动者主张延长时长：需提交市级鉴定委员会的延长确认文件，或证明伤情未稳定（如持续治疗记录、复查报告等）；
       
     • 关键证据：医学诊断证明、劳动能力鉴定结论、治疗记录（如病历、医嘱、用药清单）。
       

2. 争议焦点为“停工留薪期工资标准”

   • 法律依据：根据《工伤保险条例》第33条，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。
     
   • 处理方式：
     
     • 若用人单位主张降低工资：需证明劳动者未实际提供劳动（如旷工、拒绝合理工作安排），或工资构成中包含非固定部分（如奖金、提成）需扣除；
       
     • 若劳动者主张补足差额：需提供工资条、银行流水、劳动合同等证明“原工资标准”（通常指事故前12个月平均工资，含加班费、津贴等）；
       
     • 关键证据：工资支付记录、劳动合同、考勤记录、用人单位关于工资构成的书面规定。
       

3. 争议焦点为“停工留薪期与医疗期的重叠”

   • 法律关系：停工留薪期（工伤专属）与医疗期（非因工负伤或患病）可能重叠，但计算规则不同。若劳动者同时符合两者条件，优先适用停工留薪期；停工留薪期满后仍需治疗的，可转入医疗期，按医疗期规定享受待遇。
     
   • 处理方式：
     
     • 若用人单位主张“停工留薪期满后不再支付工资”：需劳动者提供医疗期证明（如病假条、诊断证明），否则用人单位可停发工资；
       
     • 若劳动者主张“停工留薪期未满但医疗期已用尽”：需区分伤情是否与工伤相关，若相关则继续适用停工留薪期；若无关（如同时患非工伤疾病），则可能无法主张停工留薪期待遇。
       

庭审策略建议：

• 劳动者：提前整理证据链（医学证明+工资记录+鉴定结论），明确诉求（补足工资/延长停工留薪期），庭审中重点反驳用人单位“伤情稳定”“工资构成合理”等主张；
  
• 用人单位：重点证明“劳动者已恢复劳动能力”或“工资标准已足额支付”，可申请司法鉴定（如伤情是否稳定）或调取劳动者后续就业记录（如是否在其他单位工作）。
  

提示：停工留薪期纠纷的核心是“事实认定”与“法律适用”，庭审中需紧扣证据与条款，避免情绪化陈述。若对证据收集或法律适用有疑问，可直接向我咨询具体操作。