结论前置：工作入职时，招聘单位是否能看到应聘者的犯罪记录，主要取决于招聘岗位的性质、相关法律法规的规定以及应聘者的配合程度。一般情况下，招聘单位无法直接看到应聘者的犯罪记录；但在特定情况下，如涉及敏感岗位或法律允许时，招聘单位可能通过特定途径了解到。
一、一般情况下的查询限制
隐私保护：
- 公民个人的犯罪记录属于隐私信息，受到法律的严格保护。普通企业无法通过常规渠道直接查询求职者的犯罪记录。公安机关等专门司法机关负责管理和维护这些记录，非经法定程序和事由，不会对外随意公开。
无强制查询权：
- 根据相关法律法规，用人单位并没有强制查询应聘者犯罪记录的权利。公安机关的个人违法犯罪记录档案也不向普通单位提供查询服务。
二、特定情况下的查询途径
特定单位与岗位：
- 对于某些特殊行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全、重大公共利益的工作，以及与未成年人密切接触的行业（如学校、幼儿园等教育机构招聘教职工），法律允许招聘单位依法查询应聘者的犯罪记录。例如，保安服务公司在招聘保安人员时，可按规定查询相关人员的违法犯罪记录。
法定程序申请：
- 当满足特定行业需求时，招聘单位需依法向公安机关等有权机关提出申请，并经过严格的审批流程。有权机关会根据实际情况提供相关犯罪记录信息。例如，金融机构招聘高级管理人员时，可能需通过相关监管部门按规定程序申请查询。
无犯罪记录证明：
- 招聘单位可以要求应聘者提供无犯罪记录证明，这通常需要应聘者向户籍所在地派出所调取。这是了解应聘者犯罪记录情况的一种常见方式。
背景调查与信息平台：
- 对于涉及财务、安全等敏感岗位的招聘，招聘单位可能进行更严格的背景调查。在符合法律、行政法规关于从业禁止的规定的前提下，招聘单位可能通过公安部建立的犯罪人员信息查询平台查询拟聘用员工的犯罪记录。
三、应聘者的如实披露义务
- 根据《中华人民共和国刑法》第一百条的规定，依法受过刑事处罚的人在就业时应当如实向用人单位报告自己曾受过刑事处罚的事实，不得隐瞒。不过，犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除该报告义务。这是求职者的法律义务，也是诚信原则的体现。
四、法律后果与建议
法律后果：
- 若求职者未如实披露犯罪记录，而雇主后续通过其他途径得知，可能会对求职者的诚信产生质疑，甚至导致雇佣关系的终止。此外，如果求职者隐瞒的犯罪记录与所应聘岗位直接相关，且法律明确规定不得录用有犯罪记录的人员，那么求职者还可能面临法律责任。
建议：
- 对于有犯罪记录的求职者，建议仔细了解相关法规和招聘要求，以便做出合适的职业规划。如果法律要求必须报告犯罪记录或求职工作类型对背景有严格要求时，建议如实报告，以避免潜在的法律风险和诚信问题。
- 对于招聘单位而言，应严格遵守相关法律法规，不得擅自查询应聘者的犯罪记录。在特定情况下，如需了解应聘者的犯罪记录情况，应通过合法途径进行，并确保遵循严格的制度和规范。
综上所述，工作入职时招聘单位是否能看到应聘者的犯罪记录并非一成不变，而是取决于多种法律和实际因素的综合作用。求职者应遵循法律规定，如实报告犯罪记录，并了解招聘单位的具体要求，以做出明智的职业选择。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。