核心结论：合同规定月休4天实际出勤28天时，工资计算需分情况讨论，具体如下：

1. 若合同明确约定了月休4天且未违反法律法规强制性规定，同时约定了工资计算方式（如固定工资或按出勤天数计算工资等）
   • 固定工资情形：如果合同约定的是固定月薪，且该月薪是综合考虑了每月休息4天等因素确定的，那么即使实际出勤28天（即休息2天），用人单位一般仍应按照合同约定的固定月薪支付工资。不过，这种情况下用人单位可能存在违反关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况（因为通常每月标准工作天数约为21.75天，月休4天意味着每月工作26天，若实际只让休息2天则超出了正常工作时长），劳动者有权要求用人单位按照法律规定安排休息或支付相应的加班工资。
   • 按出勤天数计算工资情形：若合同约定工资按照实际出勤天数计算，且明确了每日工资标准，那么工资就等于实际出勤天数28天乘以每日工资标准。但同样，用人单位可能存在超时安排劳动者工作的问题，劳动者可主张相应的加班权益。根据法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
2. 若合同虽然规定月休4天，但该规定因违反法律法规强制性规定而无效（例如合同约定的月休4天导致劳动者每月工作时间严重超过法定标准）
   • 此时应按照法律法规规定的标准来计算工资和加班工资。以标准工时制为例，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时，每月加班一般不得超过36小时。在这种情况下，对于超出法定工作时间的部分，用人单位应按照上述加班工资的标准支付报酬。比如，若劳动者在超出法定工作时间的出勤天数工作，就应按照对应的不同加班情形（工作日加班、休息日加班且未补休、法定节假日加班）来计算加班工资，再加上法定工作时间内的工资（可按照劳动合同约定的正常工作时间工资或当地同岗位平均工资等合理确定）。

额外提醒：在实际操作中，工资计算还可能受到用人单位规章制度、集体合同等因素的影响。如果劳动者与用人单位就工资计算问题产生争议，建议先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。若你还有进一步疑问或遇到相关法律问题，可直接向我咨询。