企业正式职工不是临时工，两者在多个方面存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：

1. 合同类型和期限：

   • 正式职工：通常与企业签订无固定期限或长期（如五年以上）的劳动合同，享有高度的就业稳定性和保障。这种合同形式意味着职工在合同期限内除非出现法定或约定的解除情形，否则企业不能随意解除劳动合同。
   • 临时工：一般签订短期固定期限合同，或以完成一定工作任务为期限的合同。合同期限相对较短，且劳动关系较为不稳定。临时工的工作期限可能从几天到几个月不等，甚至可能因项目结束或季节性需求变化而随时终止。

2. 工作性质和岗位：

   • 正式职工：从事企业内的核心、稳定的工作岗位，拥有完整的职业发展路径和晋升机会。他们是企业稳定的人力资源组成部分，对企业的长期发展起着重要作用。
   • 临时工：多被安排在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上。这些岗位往往不是企业的核心业务部分，工作性质较为边缘化。临时工的工作内容可能因项目需求或季节性变化而频繁调整。

3. 工资待遇和福利待遇：

   • 正式职工：工资待遇体系完善，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多种组成部分。他们享有全面的社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险等）、住房公积金以及企业提供的各种福利（如年终奖、带薪休假、员工培训、节日福利、体检、员工宿舍等）。
   • 临时工：工资主要以工作量或工作时间计算，标准相对较低，增长机制不明显。他们可能较少享有绩效奖金等其他收入。在福利待遇方面，临时工虽然也参加社会保险，但往往不如正式职工全面，可能只享受部分保险待遇，且缺乏其他额外的福利。

4. 管理和考核：

   • 正式职工：纳入企业的正式员工管理体系，接受常规的绩效考核和职业发展规划。他们享有更多的职业发展和培训机会，企业会为他们制定明确的晋升路径和培训计划。
   • 临时工：可能有一套相对独立的管理和考核机制，更多地与其完成的具体工作任务挂钩。由于临时工的工作性质较为灵活，企业可能更注重他们的工作成果而非过程管理。因此，临时工的职业发展空间相对有限。

法律建议：

• 对于企业而言，应明确区分正式职工和临时工的用工类型，并依法签订相应的劳动合同。在招聘、培训、考核、薪酬等方面应建立完善的管理制度，确保各类员工的合法权益得到保障。同时，企业应合理规划用工需求，避免过度依赖临时工导致的人力资源管理风险。
• 对于劳动者而言，应了解自身所属的用工类型及其对应的权益保障程度。在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，明确自己的权利和义务。如遇到权益受损的情况，应及时向企业反映或寻求法律援助。

可能法律后果：

• 如果企业未依法与临时工签订劳动合同或未为其办理社会保险登记和缴费手续，将可能面临行政处罚、民事赔偿等法律责任。同时，临时工的合法权益受损也可能引发劳动争议和纠纷，影响企业的声誉和稳定发展。

综上所述，企业正式职工与临时工在合同类型、工作性质、工资待遇、福利待遇以及管理和考核等方面均存在显著差异。企业应依法规范用工行为，保障各类员工的合法权益；劳动者也应了解自身权益并积极维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。