结论前置：借调期间请婚假，原则上应向原单位申请，但具体操作需结合借调协议、单位规章制度及实际情况综合判断。以下分情况详细说明：

1. 借调协议有明确约定时

若借调协议中明确约定了“借调期间员工福利（包括婚假）由原单位承担”或“借调期间劳动关系仍归属原单位”，则婚假应向原单位申请，由原单位按其规章制度审批并支付假期工资。此时需注意：

• 需提前按原单位流程提交申请（如填写请假单、提供结婚证等材料）；
• 若借调单位需配合出具证明（如工作安排说明），应主动沟通协调。

2. 借调协议无约定或约定模糊时

若协议未明确婚假归属，需分情况处理：

• 劳动关系未转移：若借调仅是临时工作安排，劳动关系仍保留在原单位，则婚假应向原单位申请。原单位不得以“员工不在岗”为由拒绝审批，否则可能涉嫌违反《劳动法》关于婚假权益的规定。
• 劳动关系实际转移：若借调期间原单位已停止发放工资、社保，且借调单位实际承担管理职责（如考勤、考核），则可能被认定为“事实劳动关系转移”。此时需向借调单位申请婚假，但需注意：
  • 需确认借调单位是否认可“事实劳动关系”（可通过工资发放记录、社保缴纳记录等证据辅助证明）；
  • 若借调单位拒绝，可主张原单位与借调单位承担连带责任（需结合具体证据和司法实践判断）。

3. 实际操作建议

• 优先沟通协商：无论向哪方申请，建议先与原单位、借调单位人事部门沟通，明确双方态度及流程要求，避免因流程冲突影响假期审批；
• 保留证据：保存借调协议、工资发放记录、社保缴纳记录、结婚证等材料，以备争议时举证；
• 注意时效性：婚假一般需在结婚登记后1年内申请，逾期可能丧失权利，需及时办理。

温馨提示：借调期间的劳动关系认定可能因地区、单位性质（如国企/私企）存在差异，若遇争议，可进一步向我提供具体信息（如借调协议条款、单位性质等），我会结合法律条文和司法实践为您详细分析。