怀孕后公司调岗是否合理，需结合调岗的原因、方式以及对女职工权益的影响来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合理的调岗情形
基于保护女职工的生理需求：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。例如，若女职工怀孕前从事高强度劳动，如搬抬重物，而怀孕后医生证明其身体状况不适合继续此类工作，用人单位将其调整至相对轻松的岗位（如行政办公岗位）是合理且合法的。
基于用人单位的客观合理需要：
- 若用人单位因客观情况发生重大变化（如生产经营调整、部门合并等），且调岗未对怀孕女职工的权益造成实质性不利影响，同时具备合理性和必要性，则调岗也可能被认为是合理的。比如，公司因业务调整取消某部门，但怀孕的职工具备其他部门所需技能，且调岗后薪资待遇不变，工作环境和强度也未明显增加，这种情况下调岗具有合理性。
双方协商一致：
- 如果用人单位与怀孕女职工就调岗事宜进行了充分协商，并达成了书面协议，那么这种调岗也是合法有效的。这体现了劳动法中的双方意思自治原则。
不合理的调岗情形
存在歧视或惩罚性质：
- 若用人单位仅因女职工怀孕而将其调至较差的工作岗位，如噪音大、环境恶劣的车间岗位，或以调岗为名降低其工资待遇、职级等，这属于不合理调岗，违反了《妇女权益保障法》等相关法律中关于保障女职工平等就业和职业发展权益的规定。
缺乏合理性和必要性：
- 若用人单位调岗的理由不充分，与生产经营需要无关，或调岗后工作内容与女职工的专业技能、工作经验严重不匹配，导致女职工难以胜任新工作，这种调岗也不合理。例如，将怀孕的软件工程师无端调至销售岗位，且未提供必要的培训和支持，这种调岗明显缺乏合理性，可能是用人单位变相逼迫女职工离职的手段。
未经协商一致：
- 在没有与怀孕女职工协商并取得其同意的情况下，擅自变更其工作岗位，属于违法行为。劳动合同中约定的工作岗位是双方确定的劳动权利和义务的重要内容，未经协商一致，任何一方不得随意变更。
应对措施
- 了解法律法规：女职工应首先熟悉《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》等相关法律法规，明确自己在孕期的合法权益，包括不得随意解除劳动合同或进行不合理调岗等。
- 积极沟通协商：与公司的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，表达自己对调岗的看法。若因身体原因无法胜任原岗位，可与公司协商在原岗位进行合理的工作调整或安排适当的休息时间；若因公司业务原因调岗，应要求公司详细说明调岗的必要性和合理性，并确保新岗位的工作条件、薪资待遇等不低于原岗位。
- 保存证据：在与公司沟通过程中，务必保存相关证据，如邮件、聊天记录、谈话录音等。这些证据在后续可能出现的劳动纠纷中将起到关键作用。
- 寻求外部帮助：若与公司协商不成，可向公司工会反映情况，请求工会介入协调；也可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处并责令改正。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若上述途径均无法解决问题，女职工可考虑申请劳动仲裁。在仲裁过程中，需提供充分证据支持自己的主张。如对仲裁结果不满意，还可向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，怀孕后调岗的合理性需根据具体情况综合判断。女职工在面对调岗时，应了解自己的权益和法律规定，并采取适当的应对措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。