结论前置：无固定期限劳动合同的员工在超龄时，如果符合法定情形，是可以被辞退的，但用人单位必须严格遵守法律规定的解除或终止条件，并按照规定的程序进行操作。

一、超龄员工的法律地位

首先，我们需要明确“超龄”员工在法律上的地位。一般来说，超龄员工指的是达到或超过法定退休年龄的员工。在我国，法定退休年龄因性别和工种的不同而有所差异，但通常男性为60周岁，女性为55周岁（部分工种或地区可能有所不同）。达到退休年龄后，员工与用人单位之间的劳动关系通常会自动终止，双方可以转为劳务关系或其他形式的合作关系。然而，如果员工未享受基本养老保险待遇，且双方同意继续用工的，可以按照劳动关系处理，此时签订的无固定期限劳动合同仍然有效。

二、辞退超龄员工的法定情形

对于签订无固定期限劳动合同的超龄员工，如果用人单位想要辞退，必须符合以下法定情形之一：

1. 协商一致辞退：

   • 用人单位与劳动者可以协商一致解除无固定期限劳动合同。在此情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜（如经济补偿等）达成一致意见。根据《劳动合同法》的规定，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿，具体标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

2. 劳动者存在过错：

   • 试用期不符合录用条件（若超龄员工仍处于试用期且未满足录用条件）；
   • 严重违反规章制度：如旷工、迟到早退情节严重、泄露公司机密等；
   • 严重失职、营私舞弊：因故意或重大过失导致用人单位遭受重大经济损失或声誉损害；
   • 被依法追究刑事责任：因犯罪行为被判处刑罚；
   • 双重劳动关系影响本职工作：同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正。

3. 劳动者无过错，但因客观情况需要辞退（需支付经济补偿）：

   • 患病或非因工负伤：在医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；
   • 不能胜任工作：经过培训或调整岗位仍不能胜任；
   • 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商未能就变更合同内容达成协议。

4. 经济性裁员：

   • 当用人单位出现生产经营严重困难、企业转产、重大技术革新等法定情形，需要裁减人员时，包括签订无固定期限劳动合同的超龄员工也可能被裁减。但此时，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可实施裁减，并应按法律规定支付经济补偿。

三、不得辞退的情形

即使超龄员工存在上述可以解除劳动合同的情形，但如果他们具有特殊情况，如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、患职业病或因工负伤丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内等，用人单位也不得依照某些规定解除劳动合同。

四、操作建议

在辞退超龄员工时，用人单位必须确保遵守了相关的劳动法规和规定。如果违法辞退劳动者，可能会面临法律责任和赔偿风险。因此，建议用人单位在辞退超龄员工前，先确认其是否已享受基本养老保险待遇或是否同意继续按照劳动关系处理。同时，用人单位应建立完善的劳动管理制度和考核标准，以确保在辞退员工时有明确的依据和证据。如果超龄员工的情况复杂或存在争议，建议用人单位及时咨询专业律师（即我本人）的意见，以确保合法合规。

五、特殊情况说明

如果超龄员工未享受基本养老保险待遇，且双方同意继续按照劳动关系处理并签订了无固定期限劳动合同，那么用人单位在辞退该员工时，应严格按照上述法定情形和程序进行操作，并支付相应的经济补偿。如果超龄员工已经享受了基本养老保险待遇，那么双方之间的劳动关系通常会自动终止，此时用人单位无需支付经济补偿，但应确保与员工之间的劳务关系或其他合作关系合法合规。

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