劳动合同中约定“人力资源经理”岗位工作至50岁退休的条款，其法律效力需结合具体情形判断，无法直接认定有效或无效。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同条款的合法性边界

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同可约定工作内容、工作地点、劳动报酬等条款，但不得违反法律、行政法规的强制性规定。若劳动者为女性工人（非干部身份），法定退休年龄为50周岁（《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条），此时劳动合同约定“干到50岁退休”可能因与法定退休年龄重合而有效；但若劳动者为男性（法定退休年龄60周岁）或女性干部（法定退休年龄55周岁），该条款可能因缩短法定退休年龄而被认定为无效。

2. 岗位性质与退休年龄的关联性

退休年龄的认定需结合劳动者身份（工人/干部）及岗位性质。若“人力资源经理”岗位被认定为管理岗（干部身份），则女性劳动者退休年龄应为55周岁，此时劳动合同约定“50岁退休”可能因与岗位性质不符而无效；若该岗位被认定为非管理岗（工人身份），则约定可能有效。实践中，岗位性质的认定需以用人单位的岗位说明书、社保缴纳记录等证据为准。

3. 条款履行中的风险点

即使条款本身合法，其履行仍可能面临以下风险：

• 用人单位单方调整岗位：若用人单位在劳动者50岁前以“不能胜任工作”等理由调整岗位，可能引发劳动争议；
• 劳动者主张继续履行：若劳动者达到50岁但未享受养老保险待遇，可能依据《劳动合同法》第四十四条要求继续履行合同；
• 社保缴纳年限不足：若劳动者因用人单位未足额缴纳社保导致无法办理退休手续，用人单位需承担赔偿责任（《社会保险法》第十六条）。

4. 实务建议

• 对用人单位：若需约定退休年龄，应明确岗位性质（管理岗/非管理岗），并确保与劳动者身份一致；同时需足额缴纳社保，避免因社保问题导致条款无法履行。
• 对劳动者：签订劳动合同时应要求用人单位明确岗位性质及退休年龄依据，并保留岗位说明书、工资条等证据；若达到约定年龄但未享受退休待遇，可依法主张权利。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业分析。