企业能否以职工几年前吸毒被拘留为由开除该职工，需分情况讨论：

1. 若职工吸毒行为发生在入职前，且单位在入职时未进行相关背景调查或未明确将吸毒史作为录用排除条件：

   • 一般情况下，单位不能仅凭职工入职前的吸毒被拘留记录就开除职工。因为职工在入职时，单位已经对其进行了基本的审查和录用，除非单位在录用时明确规定了有吸毒史者不予录用，且职工在入职时隐瞒了这一情况。但即便如此，单位也需要有充分的证据证明职工隐瞒了吸毒史，并且这一隐瞒行为对单位造成了重大影响或损害。
   • 若单位无法证明职工隐瞒吸毒史，或者吸毒行为并未对单位造成实际损害，那么单位以此为由开除职工可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

2. 若职工吸毒行为发生在入职后，且单位规章制度中明确规定了吸毒属于严重违反规章制度的行为：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，如果单位有明确的规章制度，并且该规章制度已经通过合法程序告知职工，职工也签字确认了，那么单位在发现职工吸毒后，可以依据规章制度开除职工。
   • 但需要注意的是，单位在开除职工前，需要确保已经掌握了充分的证据证明职工确实存在吸毒行为，并且该行为已经严重违反了单位的规章制度。否则，单位可能面临违法解除劳动合同的风险。

3. 若职工吸毒行为虽然发生在入职前，但单位在入职后才发现，并且该行为对单位的工作秩序、公共安全等造成了严重影响：

   • 在这种情况下，单位虽然不能直接以吸毒被拘留为由开除职工，但可以考虑根据职工的行为对单位造成的实际影响，以及职工是否适合继续从事当前工作等因素，与职工进行协商解除劳动合同。如果协商不成，单位也可以依据《劳动合同法》中关于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等条款，与职工解除劳动合同。但同样需要确保解除劳动合同的合法性和合理性。

建议：对于单位而言，在处理此类问题时，应当谨慎行事，确保解除劳动合同的合法性和合理性。如果单位对职工的行为存在疑问或需要进一步了解情况，可以先与职工进行沟通协商，了解职工的想法和态度。如果协商不成或职工的行为确实严重违反了单位的规章制度，单位再考虑采取进一步的法律措施。同时，单位也应当加强自身的规章制度建设和管理，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，并确保这些规章制度已经通过合法程序告知职工。如有具体法律问题，可直接向我咨询。