店铺转让员工不干了怎么办-邓刚律师

店铺转让员工不干了怎么办-邓刚律师｜法行宝

2025-12-30 劳动纠纷

针对“店铺转让员工不干了怎么办”这一问题，核心要点在于店铺转让过程中员工劳动关系如何处理。推测用户的真实意图可能是想了解在店铺转让这一特殊情况下，员工主动离职或被动离职时，店铺（原雇主或新雇主）应承担的法律责任及应对措施。核心前提是店铺正在发生转让，且员工因此选择离职。

员工主动离职的情况：
- 合同继续履行：若店铺转让不影响劳动合同的履行（如仅是经营权或所有权的变更，员工的工作内容、地点、待遇等未发生实质性变化），员工主动离职应遵循《劳动合同法》中关于员工提前通知解除劳动合同的规定，即员工需提前30日（试用期为3日）以书面形式通知雇主，方可解除劳动合同。
- 经济补偿：在此情况下，员工主动离职通常不享有经济补偿，除非店铺存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），员工以此为由解除劳动合同的，店铺需支付经济补偿。
- 特殊情形：若店铺转让导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且店铺与员工未能就变更劳动合同内容达成协议的，员工提出解除劳动合同的，店铺也需支付经济补偿。但此情形下，员工并非单纯“不干了”，而是因客观情况变化而被迫离职。
员工被动离职（即店铺解除劳动合同）的情况：
- 合法解除：若店铺因转让需要裁员或因员工严重违反规章制度等原因解除劳动合同，且符合《劳动合同法》规定的程序和条件，店铺需支付经济补偿（裁员）或无需支付（员工严重违规）。
- 违法解除：若店铺违法解除劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿、解除理由不成立等），员工有权要求店铺继续履行劳动合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿的两倍）。
- 转让后的责任承担：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，若店铺转让后新雇主承继了原店铺的权利和义务，新雇主需继续履行原劳动合同，不得随意解除。

建议措施：

对于员工：在决定离职前，应仔细审查劳动合同及店铺的相关规定，了解自己的权益和义务；若因店铺转让导致权益受损，可与店铺协商或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。
对于店铺（原雇主或新雇主）：在转让过程中，应妥善处理员工的劳动关系问题，确保劳动合同的连续性和稳定性；若需解除劳动合同，应依法进行并支付相应的经济补偿或赔偿金；同时，应与新雇主明确劳动关系的承继问题，避免纠纷发生。

如有更多具体细节或疑问，欢迎直接向我咨询。

当店铺发生转让时，员工的安置问题确实是一个需要细致考虑和妥善处理的重要环节。这不仅关乎员工的切身利益，也影响着店铺转让的顺利进行以及新经营者的后续运营。以下是我为您整理的详细处理建议：一、法律依据与原则首先，我们要明确的是，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，并不影响劳动合同的履行。若用人单位发生合并或分立，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，在店铺转让的情况下，员工的劳动合同原则上应继续有效，新经营者应承继原合同的权利和义务。二、员工安置方案新雇主承接（推荐优先）适用场景：新店东愿意保留现有员工，这是最为理想的情况。操作要点：原雇主与员工协商解除原合同（如果必要），新雇主与员工重新签订劳动合同，确保工龄连续计算，以保障员工的权益。明确薪资待遇、岗位调整等细节，避免后续争议。新雇主应尽可能保持或提高员工的原有待遇，以维护员工的积极性和稳定性。经济补偿离职适用场景：新店东不接收员工，或业务转型导致岗位消失。补偿标准：按每满一年支付一个月工资的标准计算经济补偿金（N倍补偿金）。若未提前30天通知员工，需额外支付一个月工资作为代通知金（即“N+1”方案）。注意事项：签订书面解除协议，明确补偿金额及支付时间，确保双方权益。协助员工办理失业登记，申领失业保险金，以减轻员工的经济压力。内部调岗适用场景：企业有其他分店或关联公司可吸纳员工。操作要点：与员工协商一致后变更劳动合同，注明新工作地点和岗位。提供必要培训，帮助员工适应新环境，确保员工能够顺利融入新的工作岗位。继续留用（特殊情形）适用场景：仅更换店主但经营主体未变更，如个体工商户转让。风险提示：若实际用工主体发生变化，可能构成事实劳动关系终止，需谨慎评估法律风险。在这种情况下，建议与员工进行充分沟通，明确用工关系的变化，并依法处理。三、关键步骤与注意事项提前沟通：在转让谈判阶段即规划员工安置方案，避免临时通知引发矛盾。与员工进行充分沟通，了解他们的意愿和诉求，有助于制定更为合理的安置方案。书面确认：所有协商结果均需以书面形式记录，双方签字留存。这有助于确保双方权益，避免后续争议。合规流程：解除合同时依法出具离职证明，转移档案和社会保险关系。确保员工的社保、工伤保险等权益不受影响，是维护员工利益的重要一环。风险防范：避免口头承诺，确保所有安排符合法律规定。对高价值员工可考虑提供推荐信或职业过渡支持，以维护企业形象和员工关系。四、案例参考与总结正面案例：某连锁餐饮店转让时，新店东全盘接收员工并保留原有薪资结构，员工稳定性显著提升。这说明了新雇主承接员工方案的可行性和有效性。反面教训：某服装店转让后未妥善安置员工，导致集体劳动仲裁，企业最终支付高额赔偿金。这提醒我们，在店铺转让过程中，必须妥善处理员工关系，避免引发法律纠纷。总结与建议：在处理店铺转让时的员工安置问题时，应优先考虑新雇主承接方案，确保员工的劳动合同继续有效且权益不受损害。若新雇主不接收员工或业务转型导致岗位消失，则应依法支付经济补偿金并协助员工办理相关手续。同时，加强与员工的沟通、确保合规流程、防范法律风险也是至关重要的。通过妥善处理员工关系，我们可以为店铺转让的顺利进行和后续运营奠定良好的基础。

店子转让导致员工失业，员工可依法主张自身权益，具体可从以下角度处理：劳动合同的延续与解除根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。因此，若新店主愿意承接原劳动合同，员工可继续在原岗位工作，工龄连续计算。若新店主拒绝承接或原店主直接解除劳动合同，则需依法支付经济补偿：经济补偿标准：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）；特殊情形：若店主未提前30日书面通知解除合同，需额外支付1个月工资作为“代通知金”（仅限《劳动合同法》第四十条情形）。员工可主张的权益清单工资与加班费：确保转让前未结清的工资、加班费、奖金等全部支付；未休年假补偿：按日工资收入的300%支付未休年假工资（含用人单位已支付的正常工资）；社保与公积金：要求原店主补缴转让前未缴纳的部分，避免影响社保权益；竞业限制与保密协议：若签订相关协议，需按约定支付补偿金或确认协议是否因转让失效。维权途径与证据收集协商优先：与原店主或新店主沟通，明确劳动合同处理方式及补偿方案；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（如未签合同、未缴社保等违法行为）；劳动仲裁：若协商无果，可在1年内申请仲裁，主张经济补偿、工资等权益；证据清单：劳动合同、工资条、考勤记录、转让协议（如有）、沟通录音等。温馨提示：若店主以“转让”为由逃避责任（如伪造转让协议、隐匿资产），员工可向法院申请财产保全，确保补偿款能实际执行。具体操作可进一步向我说明细节，我会为您制定针对性方案。

在店铺转让过程中，处理员工的问题是一个需要细致考虑和妥善安排的重要环节。以下是一些建议，希望能帮助您更好地处理这一问题：一、明确转让合同中的员工条款员工去留协商：在店铺转让合同中，应明确约定原员工的去留问题。这包括是否继续雇佣原员工、雇佣条件（如薪资、职位等）是否发生变化等。通过合同条款，可以确保双方对员工问题的处理有明确的预期和约定。经济补偿安排：如果转让后不再继续雇佣某些员工，应提前与员工协商经济补偿事宜。这包括支付未休年假的工资、解除劳动合同的经济补偿金等。确保补偿方案合法合规，以维护员工的合法权益。二、与员工进行充分沟通提前告知：在店铺转让前，应尽早与员工进行沟通，告知他们店铺即将转让的消息以及可能对他们产生的影响。这有助于员工提前做好心理准备，并考虑自己的未来规划。解答疑问：员工可能会对转让后的工作安排、薪资福利等问题产生疑问。作为转让方或接手方，应耐心解答员工的疑问，消除他们的顾虑。三、依法处理劳动关系遵守劳动法：在处理员工问题时，必须严格遵守国家劳动法律法规。这包括劳动合同的签订、变更、解除等程序，以及员工薪资、福利、社保等方面的规定。办理相关手续：如果转让后需要变更或解除劳动合同，应依法办理相关手续，如出具解除劳动合同证明书、办理社保转移等。确保手续的合法性和完整性，以避免后续纠纷。四、考虑员工的长远发展提供培训机会：如果接手方希望继续雇佣原员工，可以考虑为他们提供培训机会，帮助他们提升技能水平，更好地适应新的工作环境和要求。关注员工职业规划：了解员工的职业规划和期望，尽量为他们提供符合其职业发展的工作机会和晋升空间。这有助于增强员工的归属感和忠诚度。五、参考类似案例与经验您可以参考一些类似的店铺转让案例，了解其他转让方在处理员工问题时的做法和经验。这有助于您更好地制定自己的员工处理方案，并避免一些常见的误区和问题。总之，在店铺转让过程中处理员工问题需要细致考虑和妥善安排。通过明确合同条款、与员工充分沟通、依法处理劳动关系、考虑员工的长远发展以及参考类似案例与经验等措施，可以确保员工问题的妥善解决，并维护店铺转让的顺利进行。

当店铺转让且员工也随之转让时，处理员工的问题需遵循相关法律法规，确保员工的权益不受损害。以下是对这一问题的详细解答：一、店铺转让对员工劳动合同的影响合同继续有效：若店铺转让不影响劳动合同的履行（如工作岗位、工作地点、薪资待遇等核心条款保持不变），则原劳动合同继续有效。新接手店铺的单位或个人需继续履行原合同，员工的工作基本不受影响。合同变更或解除：若店铺转让导致原劳动合同无法履行（如工作岗位被取消、工作地点发生重大变化等），则新接手店铺的单位或个人需与员工协商变更合同内容，如工作岗位、地点、薪资待遇等。若双方无法达成一致，新单位可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。同时，需按员工在本单位的工作年限给予经济补偿。二、经济补偿的具体规定经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。三、原用人单位的责任原用人单位在店铺转让过程中，需妥善处理员工的工作交接，确保员工权益不受损害。若因店铺转让导致员工劳动合同无法履行，且新单位不愿或无法继续履行原合同，原用人单位需依法支付经济补偿。四、实际案例分析以您提供的参考信息中的案例为例：若小何将店铺转让给小胡后，小胡决定继续留用员工小丽和小静，则原劳动合同继续有效，小胡需继续履行与小丽和小静的合同。若小胡决定不留用小丽和小静，则需与小丽和小静协商变更合同或解除合同，并依法支付经济补偿。若协商不成，小胡可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并按工作年限给予补偿。五、建议与总结在店铺转让过程中，建议原用人单位与新单位充分沟通员工问题，确保员工的权益得到妥善保障。若涉及员工劳动合同变更或解除，建议依法进行，避免引发劳动纠纷。原用人单位应妥善处理好员工的工作交接等事宜，确保转让过程平稳过渡。综上所述，店铺转让时员工问题的处理需遵循相关法律法规，确保员工的权益不受损害。同时，原用人单位和新单位应充分沟通、协作，确保转让过程的顺利进行。

当老板决定转店时，员工的安置问题确实是一个需要细致考虑和妥善处理的重要环节。这不仅关乎员工的切身利益，也影响着企业的声誉和未来的发展。以下是我为您详细梳理的处理建议：一、法律依据与原则首先，我们要明确的是，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，并不影响劳动合同的履行。这意味着，如果新店东愿意承接原有员工，那么员工的劳动合同应当继续有效，由新店东来履行。同时，如果协商解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿金；若违法解除，则可能面临双倍赔偿的风险。二、员工安置方案新雇主承接（推荐优先）适用场景：新店东愿意保留现有员工，继续经营原有业务。操作要点：原雇主与员工协商解除合同，新雇主与员工重新签订劳动合同。确保工龄连续计算（部分地区允许），以保障员工的社保公积金等权益的衔接。明确薪资待遇、岗位调整等细节，避免后续争议。经济补偿离职适用场景：新店东不接收员工，或者业务转型导致原有岗位消失。补偿标准：按每满一年支付一个月工资的标准计算经济补偿金（N倍补偿金）。如果未提前30天通知员工，还需额外支付一个月代通知金（即“N+1”方案）。注意事项：签订书面解除协议，明确补偿金额及支付时间。协助员工办理失业登记，申领失业保险金。内部调岗适用场景：企业有其他分店或关联公司可以吸纳员工。操作要点：与员工协商一致后变更劳动合同，注明新工作地点和岗位。提供必要的培训，帮助员工适应新环境。继续留用（特殊情形）适用场景：仅更换店主但经营主体未变更，如个体工商户转让。风险提示：如果实际用工主体发生变化，可能构成事实劳动关系终止，需谨慎评估法律风险。三、关键步骤与注意事项提前沟通：在转让谈判阶段，就应规划好员工安置方案，避免临时通知引发员工不满和矛盾。书面确认：所有协商结果均需以书面形式记录，双方签字留存，以确保权益得到保障。合规流程：解除合同时，应依法出具离职证明，转移档案和社会保险关系，确保流程合规。风险防范：避免口头承诺，确保所有安排符合法律规定。对于高价值员工，可以考虑提供推荐信或职业过渡支持，以维护良好的企业形象。四、总结与建议在处理员工安置问题时，应优先考虑新雇主承接，其次是内部调岗，最后是经济补偿离职。核心原则是合法合规、透明沟通、人性化处理。从长期视角来看，妥善处理员工问题有助于维护企业形象，为未来的合作奠定基础。希望这些建议能对您有所帮助。如果您在处理过程中遇到任何具体问题或需要进一步的法律咨询，请随时与我联系。

店铺倒闭了，员工首先可以依法主张自己的合法权益，具体包括要求支付工资、经济补偿金，并可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、工资支付法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。店铺倒闭并不免除其支付员工工资的义务。即使店铺因经营不善而关闭，员工仍有权要求支付拖欠的工资。实际操作：员工应首先与店铺负责人或管理层沟通，要求支付拖欠的工资。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查并督促店铺支付工资。员工还可以依法申请劳动仲裁，通过仲裁程序来维护自己的合法权益。二、经济补偿金法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和第四十六条的规定，用人单位因依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等原因终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。实际操作：员工在店铺倒闭后，有权要求店铺支付经济补偿金。如果店铺拒绝支付，员工同样可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。三、劳动仲裁与诉讼劳动仲裁：劳动仲裁是解决劳动争议的一种快速、有效的途径。员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求店铺支付工资和经济补偿金。仲裁委员会将依法进行审理，并作出裁决。如果店铺不履行裁决，员工还可以向法院申请强制执行。诉讼：如果员工对仲裁结果不满意，或者店铺拒绝履行仲裁裁决，员工还可以向法院提起诉讼。法院将依法进行审理，并作出判决。判决具有法律效力，店铺必须履行。四、其他注意事项保留证据：员工在主张自己的权益时，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作证等，以证明自己与店铺的劳动关系以及店铺拖欠工资和经济补偿金的事实。及时行动：员工在发现店铺倒闭或拖欠工资后，应及时采取行动，避免超过法律规定的时效期限，导致自己的权益无法得到保障。寻求法律援助：如果员工在维护自己权益的过程中遇到困难或疑问，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以获得更专业的指导和帮助。总结来说，店铺倒闭后，员工有权要求支付拖欠的工资和经济补偿金，并可以通过劳动监察部门投诉、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

当店铺经营困难，面临做不下去的境地时，员工确实会面临一系列的挑战和不确定性。以下是我为您详细梳理的应对策略和建议，希望能帮助您和员工更好地应对这一困境：一、理解店铺困境，保持沟通及时沟通：作为店铺管理者或员工，首先需要与店铺所有者或管理层保持开放、诚实的沟通，了解店铺的具体困境和可能的解决方案。共同面对：理解店铺的困境并非个人所能控制，而是市场环境、竞争态势等多种因素共同作用的结果。因此，需要共同面对，寻找出路。二、员工个人应对策略更新简历，寻找新机会：员工可以开始更新自己的简历，关注行业内的招聘信息，积极寻找新的工作机会。利用社交媒体、招聘网站等渠道，扩大求职范围，提高找到新工作的概率。提升技能，增强竞争力：在等待新机会的过程中，员工可以利用这段时间提升自己的专业技能或学习新技能，以增强在就业市场上的竞争力。参加线上课程、培训或研讨会，获取新的知识和证书。考虑转行或创业：如果员工对当前行业失去信心或认为没有发展前景，可以考虑转行到其他有潜力的行业。对于有创业意愿和能力的员工，也可以考虑自主创业，开辟新的职业道路。三、店铺层面的应对措施（如有可能）转型或调整经营策略：如果店铺还有一定的市场基础和客户群体，可以考虑转型或调整经营策略，以适应市场变化。例如，从线下实体店转向线上线下结合的模式，或者调整产品结构和价格策略等。寻求合作或融资：店铺可以寻求与其他企业或个人的合作，共同应对市场挑战。如果资金紧张，也可以考虑寻求融资或贷款等财务支持，以维持店铺的运营。妥善处理员工关系：如果店铺确实无法继续经营，需要妥善处理与员工的关系，包括支付应得的工资、奖金和补偿等。与员工进行坦诚的沟通，解释店铺的困境和无法继续经营的原因，争取员工的理解和支持。四、法律与权益保障了解劳动法规：员工应了解自己的劳动权益和相关的劳动法规，以便在必要时维护自己的合法权益。例如，了解解雇补偿、工资支付、社会保险等方面的规定。寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。五、心理调适与积极面对保持积极心态：面对店铺困境和职业不确定性，员工需要保持积极的心态，相信通过努力可以找到新的工作机会或开辟新的职业道路。寻求心理支持：如果感到压力过大或情绪低落，可以寻求家人、朋友或专业心理咨询师的支持和帮助，以缓解心理压力。总之，当店铺做不下去时，员工需要保持冷静和理性，积极寻找新的工作机会或职业道路。同时，店铺管理者也需要妥善处理与员工的关系，确保员工的合法权益得到保障。希望这些建议能对您有所帮助。

当店铺不开，员工面临失业的情况时，这确实是一个棘手的问题，但员工可以通过一系列合法途径来维护自己的权益。以下是一些详细的建议，希望能帮助到您：一、了解自身权益首先，员工需要明确自己依法享有的权益。这包括但不限于：劳动合同：查看与公司签订的劳动合同，了解其中关于解雇、赔偿、经济补偿等条款的具体规定。劳动法规定：熟悉《中华人民共和国劳动法》及其相关法规，特别是关于解雇、经济补偿、欠薪等方面的规定。二、与雇主协商开诚布公对话：尝试与雇主进行开诚布公的对话，理性地表达自己的意见和要求，争取一个公平的解决方案。保留证据：在协商过程中，注意保留相关资料，如书面记录、邮件、聊天记录和会议纪要等，以备将来用作证据。三、寻求法律援助如果协商不成或雇主拒绝协商，员工可以考虑寻求法律援助：劳动仲裁：员工可以在被辞退后一年内，向用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁请求。仲裁员会开庭审理案件并作出裁决。提起诉讼：如果员工对仲裁裁决结果不服，可以在收到仲裁裁决后15日内，向用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层法院提交起诉状，法院会重新审理案件并作出判决。四、针对欠薪的特殊处理如果店铺不开是因为雇主欠薪且不知所踪，员工可以采取以下措施：向法院提起诉讼：请求判令雇主支付欠薪。根据《民事诉讼法》的相关规定，如果雇主不接电话、不见人甚至不知所踪，法院可以通过发公告的形式送达法律文书，并在公告期届满后审理并作出判决。申请宣告失踪：如果雇主下落不明满二年，员工（作为利害关系人）可以向人民法院申请宣告雇主为失踪人。失踪人所欠税款、债务和应付的其他费用，由财产代管人从失踪人的财产中支付。五、保持冷静和耐心维权过程可能会漫长而复杂，员工需要保持冷静和耐心。与雇主的争议可能会对个人和家庭产生压力，但应采取合适的方式解决争议，并尽早规划下一段职业生涯。六、预防措施为了防范于未然，建议员工在入职前一定要了解好公司背景和各种条款，包括劳动合同、公司规章制度等，以减少不必要的麻烦。总之，当店铺不开时，员工应首先了解自己的权益，然后与雇主协商，寻求法律援助，并针对欠薪等特殊情况采取相应措施。同时，保持冷静和耐心，积极规划未来职业生涯。希望这些建议能对您有所帮助。

老板把店转出去了，员工应继续履行原劳动合同，或与新老板协商变更、解除劳动合同。针对这一情况，我们可以从以下几个方面进行分析：一. 劳动合同继续履行法律依据：根据《劳动合同法》第三十三条，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项的，不影响劳动合同的履行。”这意味着，即使店铺更换了老板，员工与原店铺签订的劳动合同仍然有效，新老板应继续履行原劳动合同中的义务。实际应用：在店铺转让后，员工应继续按照原劳动合同的约定工作，新老板也应按照原劳动合同的约定支付工资、提供工作条件等。如果新老板拒绝履行原劳动合同，员工可以依法维护自己的权益。二. 与新老板协商变更或解除劳动合同协商变更：如果新店铺的经营方向、工作条件等发生了重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，员工可以与新老板协商变更劳动合同。双方应就变更后的工作内容、薪资待遇等达成一致，并签订书面协议。协商解除：如果员工不愿意继续在新店铺工作，或者新老板不愿意继续履行原劳动合同，双方可以协商解除劳动合同。在解除劳动合同时，双方应就经济补偿、工作交接等事项进行协商，并签订书面协议。三. 员工权益保护经济补偿：如果因店铺转让导致员工被解雇，且符合《劳动合同法》规定的经济补偿条件，员工有权要求新老板或原老板支付经济补偿金。维权途径：如果新老板拒绝履行原劳动合同或拒绝支付经济补偿金，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼。我建议：在店铺转让后，员工应首先与新老板进行沟通，明确双方的权利和义务。如果新老板拒绝履行原劳动合同或提出不合理的变更要求，员工可以依法维护自己的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

在转店的情况下，员工的具体安排主要取决于转店的方式以及新、旧店主之间的协商和法律规定。以下是一些详细的情况说明和建议：一、转店方式对员工安排的影响个体工商户变更经营者：根据《促进个体工商户发展条例》，个体工商户变更经营者（即店铺转让）时，可以直接向市场主体登记机关申请办理变更登记，无需注销原个体工商户再设立新的。在这种情况下，员工与原店主（即原个体工商户）的劳动合同关系通常不会因店铺转让而自动终止。新店主应继续履行原劳动合同，或者与员工协商一致后签订新的劳动合同。公司转让或合并：如果店铺是以公司形式运营，且发生转让或合并，那么员工与公司的劳动合同关系将受到《劳动合同法》的保护。根据《劳动合同法实施条例》第十条，员工在原公司的工作年限应合并计算为新公司的工作年限。这意味着，如果员工在原公司工作了多年，并在转让后继续在新公司工作，那么将来在计算经济补偿或赔偿时，应将原公司的工作年限也考虑在内。二、员工的具体安排建议与新店主协商：在转店前，员工应与新店主进行充分沟通，了解新店主对员工的安排和计划。双方可以协商是否继续履行原劳动合同，或者签订新的劳动合同，并明确工作条件、薪资待遇等关键条款。关注劳动合同变更或续签：如果新店主要求变更劳动合同内容（如工作岗位、薪资待遇等），员工应仔细阅读变更条款，并确保自己的权益不受损害。如果劳动合同即将到期，员工应与新店主协商是否续签劳动合同，并明确续签的条件和期限。了解经济补偿和赔偿规定：如果因转店导致劳动合同解除或终止，员工应了解自己的经济补偿和赔偿权利。根据《劳动合同法》和相关规定，员工在符合一定条件下有权获得经济补偿或赔偿。具体金额和支付方式应依据法律规定和双方协商确定。维护自身权益：在整个转店过程中，员工应密切关注自己的权益是否受到侵害。如果发现新店主存在违法行为或侵犯自己权益的行为，员工应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。三、特殊情况下的处理如果转店过程中涉及公司合并或分立，员工的工作年限和劳动合同关系将按照相关法律规定进行处理。如果员工因转店而面临失业风险，可以关注当地的就业政策和失业保险制度，以获取相应的支持和帮助。总之，在转店的情况下，员工应积极与新店主沟通协商，了解自己的权益和义务，并密切关注相关法律法规的变化和更新。如有需要，可以寻求专业法律人士的帮助以维护自己的合法权益。

针对您提出的“转让费交了后店面不想干了怎么办”的问题，这确实是一个涉及合同法和双方权益的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：首先，查看转让合同约定是至关重要的。您需要仔细研究转让合同中是否有关于一方违约时的具体处理方式，比如是否明确规定了需要支付违约金、转让费能否退还等情况。合同是双方约定的准则，如果其中有明确约定，那么您就应当按照合同约定去履行相关义务。有明确违约约定时：如果转让合同中清晰写明了一方违约的处理办法，例如支付违约金或转让费不予退还等条款，那么当您交款后不想继续转让时，就应当严格按照合同约定去履行相应义务。这是保障双方权益的基本依据，也是法律对合同效力的认可。无约定或约定不明时：如果合同中没有约定或者约定不明确，此时您可以尝试与转让方进行友好协商，看是否能够达成解除合同的一致意见。协商解除合同是较为友好的解决方式，可以避免不必要的法律纠纷。若协商不成，您可以考虑通过诉讼或者仲裁的方式来解决纠纷。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。因此，您有权通过法律途径来维护自己的合法权益。保留相关证据：在解除合同之前，务必保留好相关的证据，如转账记录、合同文本、沟通记录等。这些证据能够证明您已经交款的事实，以及双方就转让事宜进行的沟通和协商情况。这对于后续可能出现的纠纷解决非常重要。考虑赔偿责任：如果转让方因为您的交款行为已经产生了相应的损失，比如已经为店面装修、采购设备等投入了资金，那么您有可能需要承担一定的赔偿责任。这一点需要您提前有所心理准备，并在协商或诉讼过程中进行充分考虑。特殊情况下的退款：如果转让方存在欺诈行为，故意隐瞒一些重要的信息（如店面存在法律纠纷、产权不清等），导致合同的目的无法实现，那么您有权利要求部分或者全部退回转让费。但请注意，这必须要有足够充分的证据来证明转让方确实存在过错。综上所述，当您交了转让费后不想继续干店面时，应首先查看转让合同约定，然后根据实际情况选择协商、诉讼或仲裁等方式来解决纠纷。同时，务必保留好相关证据，并考虑可能承担的赔偿责任。希望这些建议能够对您有所帮助。