每周不休息三个月休假10天合法吗-韩从丰律师

每周不休息三个月休假10天合法吗-韩从丰律师｜法行宝

2025-12-30 劳动纠纷

结论：每周不休息但三个月休假10天是否合法，需结合具体的工作时间安排、行业特点以及是否符合劳动法关于工作时间和休息休假的规定来判断。以下从不同角度进行分析：

一、从法定工作时间和休息休假制度的角度分析

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果每周都不安排休息，而是集中在三个月内休假10天，这种安排是否合法，关键在于是否违反了上述关于工作时间和休息休假的规定。

若工作时间未超标且休假得到保障：如果劳动者在每周不休息的情况下，其总工作时间并未超过法定标准（即每周不超过44小时），且三个月内的10天休假能够确保劳动者得到充分的休息，那么这种安排可能不违反劳动法的规定。但这种情况较为特殊，需要具体计算和评估。
若工作时间超标或休假不足：如果劳动者在每周不休息的情况下，其总工作时间超过了法定标准，或者三个月内的10天休假无法确保劳动者得到充分的休息，那么这种安排就违反了劳动法的规定。用人单位应当承担相应的法律责任，包括支付加班费、安排补休等。

二、从行业特点和特殊工时制度的角度分析

某些行业由于其特殊性，可能实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在这些特殊工时制度下，劳动者的工作时间和休息休假安排可能与标准工时制有所不同。

不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，用人单位应确保劳动者获得适当的休息，并按照相关法律法规支付劳动报酬。在不定时工作制下，劳动者的工作时间可能较为灵活，但并不意味着可以无限制地延长工作时间或剥夺休息休假权利。
综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的劳动者，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，如果总实际工作时间超过总法定标准工作时间，用人单位应支付加班费。同时，用人单位也应确保劳动者在综合计算周期内获得足够的休息休假。

三、法律建议

核实工作时间和休假安排：劳动者应首先核实自己的工作时间和休假安排是否符合劳动法的规定。如果发现用人单位存在违法行为，应及时向用人单位提出异议并要求改正。
与用人单位协商：如果劳动者对工作时间和休假安排有异议，可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。在协商过程中，劳动者可以引用劳动法的相关规定来维护自己的合法权益。
寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。

总结来说，每周不休息但三个月休假10天是否合法，需根据具体的工作时间安排、行业特点以及是否符合劳动法关于工作时间和休息休假的规定来判断。如果对此有疑问或发现用人单位存在违法行为，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。

结论前置：每周休三天、每天工作10小时是否合法，需结合具体的工作制度（标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制）来判断，不同制度下合法性结论不同。以下分情况详细说明：标准工时制下不合法根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（现实践中多按每周40小时执行）。若用人单位实行标准工时制，要求员工每天工作10小时，即使每周休息3天，仍超出法定每日工作时间上限，属于违法行为。此时员工有权要求用人单位调整工时，或向劳动监察部门投诉。综合计算工时制下可能合法若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期），在周期内总工时不超标的前提下，允许单日工作时间超过8小时。例如：某岗位以周为周期，每周总工时不超过40小时，则员工可安排某天工作10小时，同时其他天减少工作时间。但需注意：周期内总工时必须符合法定标准（如周40小时、月166.64小时）；每日延长工作时间一般不超过3小时，且需保障劳动者健康；需提前向劳动部门申报并获批准。不定时工作制下不涉及“每日10小时”的违法性不定时工作制适用于因生产特点无法按标准工时执行的岗位（如高管、外勤人员），其工作时间不固定，法律不强制限制每日工作时长，但需保障劳动者休息权。若用人单位已获批准实行不定时工作制，则“每天10小时”本身不违法，但需注意：劳动者仍有权拒绝过度加班；部分地区规定不定时工作制下法定节假日工作需支付加班费。补充建议：劳动者可要求用人单位出示《实行综合计算工时制或不定时工作制审批表》，确认是否依法获批；若用人单位未获批综合计算工时制或不定时工作制，却强行安排超时工作，劳动者可保留考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁主张加班费或解除合同赔偿；即使合法实行特殊工时制，用人单位也需保障劳动者每周至少休息1天（依据《劳动法》第三十八条）。如有具体工时制度或行业场景，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。

您好，关于您提出的“一个月休息3天是否合法”的问题，这主要取决于您所在单位的具体工作安排以及是否符合我国相关的劳动法律法规。首先，我们需要明确的是，我国实行的是双休日工作制，即一周工作5天，周六、周日休息，这是标准的工作制。但同时，法律也考虑到了一些企业因生产经营需要，可能无法完全按照这一标准执行。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，如果单位出于生产经营的需要，确实无法安排劳动者一周休息两天，那么每周至少安排休息一天是符合法律要求的。但这里有个关键点，就是每日的工作时间需要相应调整，以确保每周的总工作时间不超过40小时（在标准工作制下）。如果单位一个月安排休息3天，但每周的工作时间加起来超过了40小时，那么超出部分就属于加班，单位需要按照法律规定支付加班费。另外，还有一些特殊情况，比如实行不定时工作制或综合计算工时工作制的单位。这些单位由于工作性质或生产特点的限制，可能无法按照标准的工作制来安排工作时间和休息时间。但即便如此，单位也需要确保职工的休息休假权利，并采取集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作和休息方式。同时，实行这些特殊工作制的单位还需要履行相应的审批手续。综上所述，一个月休息3天是否合法，主要取决于单位的工作安排是否符合劳动法律法规的要求。如果单位能够确保劳动者每周至少休息一日，且每周工作时间不超过40小时（或者超出部分已支付加班费），那么这样的安排就是合法的。但如果单位无法满足这些条件，那么就可能存在违法行为。因此，我建议您先了解自己所在单位的具体工作安排和加班政策，如果发现有不符合法律法规要求的情况，可以及时与单位沟通或向相关部门投诉。希望这个解答能够对您有所帮助。

“月休三天”的合法性需根据具体情况及多种工时制度进行综合分析。以下是对此问题的详细解答：标准工时制下：法律依据：根据《国务院关于职工工作时间的规定》及《中华人民共和国劳动法》第三十八条，我国实行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度，且用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。分析：一个月通常按四周计算，若月休三天，则可能存在某个周没有休息日的情况，这将违反“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。因此，在标准工时制下，月休三天的安排可能不合法。综合计算工时制下：法律依据：部分企业因工作性质特殊，可申请实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。分析：以月为周期为例，若法定工作日天数为22天，每天工作8小时，总计176小时。企业只要合理安排员工的工作和休息，确保总工作时长不超过法定标准，即使月休三天也是合法的。但需注意，实行综合计算工时工作制需经过劳动行政部门的审批。不定时工作制下：法律依据：不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工，不受《劳动法》中关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。分析：实行不定时工作制的职工，其休息休假权利需通过弹性工作时间等适当方式保障。“月休三天”的合法性不单纯以休息天数判断，而需结合具体工作安排和审批情况。同样，实行不定时工作制也需经过劳动行政部门审批。综合考虑因素：劳动合同约定：劳动合同中对于工作时间和休息休假的约定是判断“月休三天”合法性的重要依据。工作性质：不同工作性质可能适用不同的工时制度，进而影响“月休三天”的合法性。劳动行政部门审批：无论是综合计算工时制还是不定时工作制，都需经过劳动行政部门的审批才能实施。建议：劳动者在面对“月休三天”的安排时，应首先查看劳动合同中的相关约定，了解自己的工作性质及所适用的工时制度。如有疑问或认为自身权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见，帮助你维护自己的合法权益。

结论前置：周六周日不休息，但一个月请4天假是否合法，需综合考虑劳动者的工作时间、休息日安排以及是否违反了相关法律法规关于工作时间和健康保护的规定。详细分析：工作时间与休息日：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若用人单位安排劳动者在周六周日工作，但确保了劳动者每月有至少4天的休息日，并且这4天休息日可以视为对周六周日工作的补休，那么这种安排在不考虑其他因素的情况下，可以认为是合法的。加班与补偿的考量：若劳动者在周六周日工作并未被视为加班，或者虽然被视为加班但用人单位已经按照《劳动法》第四十四条的规定支付了加班费，那么这种安排也是合法的。然而，如果用人单位既未安排补休也未支付加班费，则构成违法。工作时间总量的限制：根据《劳动法》第三十六条和《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（或四十小时，具体依据国务院规定）的工时制度。因此，即使劳动者每月有4天休息日，但如果其总工作时间超过了这些限制，仍然可能构成违法。特殊行业的特殊情况：对于某些特殊行业，如医院、交通、餐饮服务等，由于其工作性质和生产特点，可能无法完全遵循标准的双休制度。对于这些行业，只要用人单位按照法律法规的规定，保障了劳动者的休息权和相应的劳动报酬，其工作安排即可视为合法。总结：综上所述，周六周日不休息，但一个月请4天假是否合法，取决于多个因素的综合考量，包括劳动者的工作时间、休息日安排、是否支付了加班费或安排了补休，以及是否遵守了工时制度和健康保护规定等。我建议劳动者应了解自己的权益，并在必要时与用人单位沟通协商，确保自己的工作时间和休息安排符合法律法规的要求。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

您好，关于您提出的“一个星期休息三天是否合法”的问题，这主要取决于具体的工作安排以及是否符合国家关于工作时间和休息日的相关规定。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是国家对劳动者休息时间的基本保障。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》也明确指出，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。对于企业以及不能实行统一工作时间的事业单位，则可以根据实际情况灵活安排周休息日。在正常情况下，国家普遍实行的是工作5天、休息2天的标准工时制度。然而，也存在一些特殊情况。如果企业因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度，那么经过人力资源社会保障行政部门的审批，企业可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在这种情况下，企业需要在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，来确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。现在回到您的问题，一个星期休息三天是否合法。这并没有一个绝对的答案，因为它取决于具体的工作安排和是否符合上述的国家规定。如果企业能够确保劳动者每周至少休息一日，并且其工作安排符合国家关于特殊工时制度的规定（如果适用的话），那么一个星期休息三天是有可能合法的。但是，如果这种安排违反了国家关于工作时间和休息日的基本规定，那么它就是不合法的。因此，我建议您在面临这种情况时，先了解清楚您所在企业的工作安排是否符合国家的相关规定，特别是关于工作时间和休息日的规定。如果您有任何疑问或担忧，可以向当地的人力资源社会保障行政部门咨询或投诉，以维护自己的合法权益。

老板不让休每个月的三天假是否合法，需要分情况讨论：如果这三天假是法定休息日或法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。法定休息日（如周末）和法定节假日（如春节、国庆节等）是劳动者依法应当休息的时间，用人单位不得随意剥夺。如果老板不让休这三天假，且没有按照法律规定支付加班费或安排补休，那么这种行为是不合法的。劳动者有权要求用人单位支付加班费或安排补休，甚至可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。如果这三天假是用人单位内部规定的休息日或调休日：用人单位有权根据自身生产经营需要，制定内部的工作时间和休息休假制度。但是，这些制度必须符合国家法律法规的规定，且不得损害劳动者的合法权益。如果用人单位内部规定的休息日或调休日与法定休息日或法定节假日重合，那么劳动者应当享有法定休息日或法定节假日的休息权利。如果老板不让休，且没有合理的解释或补偿措施，那么这种行为可能也是不合法的。如果这三天假是用人单位额外给予的休息日或调休日，且没有违反国家法律法规的规定，那么老板不让休可能并不直接构成违法。但是，如果这种行为影响了劳动者的身心健康或工作生活平衡，劳动者可以与用人单位协商调整。法律建议：首先，劳动者应当了解自己的休息休假权利，以及用人单位的工作时间和休息休假制度。如果老板不让休每个月的三天假，且没有合理的解释或补偿措施，劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，要求支付加班费或安排补休。如果沟通协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：老板不让休每个月的三天假是否合法，取决于这三天假的性质以及用人单位是否遵守了国家法律法规的规定。如果这三天假是法定休息日或法定节假日，或者用人单位内部规定的休息日或调休日与法定休息日或法定节假日重合，且没有合理的解释或补偿措施，那么老板的行为可能是不合法的。劳动者有权要求用人单位支付加班费或安排补休，甚至可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

关于您提出的“月休三天是否合法”的问题，这主要取决于用人单位的工作安排是否符合我国现行的劳动法律法规。首先，我们需要明确的是，我国劳动法规定了劳动者的工作时间和休息休假权利。在标准工作制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，且每周至少应休息1天。这是保障劳动者身心健康、提高工作效率的重要措施。然而，对于一些因工作性质或生产特点限制，无法实行标准工作制的行业或岗位，我国法律也允许实行其他工作和休息办法，如综合计算工时工作制。这种制度允许用人单位以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算工时工作制下，如果劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按照规定支付加班费。现在，我们回到您的问题上来。如果用人单位安排劳动者月休三天，但能够确保劳动者每日工作时间不超过8小时，且平均每周工作时间不超过40小时（在一个月内，通过合理的排班和调休实现），同时符合综合计算工时工作制的相关规定（如已获得劳动行政部门的批准），那么这种安排是可以被视为合法的。但是，如果用人单位无法满足上述条件，即劳动者每日工作时间超过8小时，或平均每周工作时间超过40小时，且未按照规定支付加班费，或者未获得劳动行政部门的批准就擅自实行综合计算工时工作制，那么这种安排就是违法的。因此，要判断月休三天是否合法，需要具体看用人单位的工作安排是否符合劳动法律法规的规定。如果您对用人单位的工作安排有疑问或不满，建议您先与用人单位进行沟通协商，如果无法达成一致，可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。

一周上4天休3天这种工作安排，本身并不直接违反法律规定，但具体是否合法还需结合多种因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从工作时间和休息休假的基本规定来看根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果一周工作4天，每天工作时间不超过8小时：那么总工作时间为32小时，远低于法定的44小时上限。同时，如果这4天工作后安排了3天休息，也满足了每周至少休息一日的要求。因此，这种安排是合法的。如果一周工作4天，但每天工作时间超过8小时：例如每天工作10小时，那么总工作时间为40小时，虽然未超过44小时上限，但如果未安排补休或支付加班费，则可能违反加班规定。此外，如果这4天工作后虽然安排了3天休息，但整体上劳动者的休息权益受到损害（如长期连续工作无适当休息），也可能引发劳动纠纷。这种情况下，该安排可能存在违法风险。二、从特殊工时制度的角度来看如果用人单位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制度，那么一周上4天休3天的安排可能更加灵活。但即使如此，也需要满足以下条件：依法审批：用人单位需要依法向劳动行政部门申请实行特殊工时制度，并获得批准。保障劳动者权益：在实行特殊工时制度时，用人单位需要保障劳动者的休息休假权益，避免过度加班和连续工作。符合合同约定：如果劳动合同中有关于工作时间和休息休假的具体约定，用人单位需要遵守合同约定。三、从实际操作和劳动纠纷的角度来看实际操作：用人单位在安排工作时间时，应充分考虑劳动者的身体状况和工作效率，避免过度安排工作导致劳动者疲劳和健康问题。劳动纠纷：如果劳动者对工作时间安排有异议，可以与用人单位协商解决。如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议对于用人单位：在安排工作时间时，应严格遵守法律规定，保障劳动者的休息休假权益。同时，可以与劳动者协商确定合理的工作时间和休息休假安排。对于劳动者：如果对工作时间安排有异议或觉得自己的休息休假权益受到损害，可以及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。总之，一周上4天休3天这种工作安排是否合法，取决于具体的工作时间安排、是否实行特殊工时制度以及是否保障劳动者的休息休假权益等多种因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六周天不休息是否合法，需根据具体情况判断，关键在于用人单位是否保证了劳动者每周至少休息一日，是否依法支付了加班费或安排了补休，以及是否违反了劳动时间和健康保护的相关规定。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，如果用人单位安排劳动者在周六周日上班，但确保了劳动者每周至少有一天休息时间（不一定是周六或周日，可以是其他工作日调休），并且依法支付了加班费或安排了补休，这种安排通常是合法的。举例：某公司实行大小周工作制，即一周工作六天，下一周工作五天，确保员工平均每周休息一日，且在工作六天的那一周支付了相应的加班费或安排了补休，这种安排是合法的。加班与补偿：依据《劳动法》第四十四条，若休息日安排劳动者工作且不能安排补休，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位未提供补休或支付相应的加班费，其要求劳动者在周六周日工作的行为即构成违法。举例：某公司要求员工在周六周日加班，但既未安排补休也未支付加班费，这种行为就是违法的，员工有权要求公司支付加班费或安排补休。工作时间与健康保护：《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。即使用人单位支付了加班费或安排了补休，但若长期要求劳动者在周六周日不休息，导致工作时间严重超标，对劳动者身体健康造成严重影响，也违反了保护劳动者权益的基本原则。举例：某公司长期要求员工在周六周日加班，且每周工作时间远超四十四小时，导致员工身体疲惫不堪，这种行为就是违法的，员工有权向劳动监察部门投诉。特殊行业的规定：某些特殊行业，如医院、交通、餐饮服务等，因其工作性质和生产特点可能无法遵循标准的双休制度。对于这些行业，只要用人单位按照法律法规的规定，保障了劳动者的休息权和相应的劳动报酬（如通过综合计算工时工作制等方式），其工作安排也是合法的。举例：某医院因工作需要，要求医生在周六周日轮流值班，但确保了医生每周至少休息一日，并支付了相应的加班费或安排了补休，这种安排是合法的。劳动者权益维护：如果劳动者认为用人单位的周六周日不放假安排侵害了自己的合法权益，首先应与用人单位协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。建议：劳动者在维护自己权益时，应保留好相关证据，如加班记录、工资条等，以便在需要时提供证明。总结：周六周日不放假的合法性取决于多个因素，包括是否保证了劳动者的休息日、是否支付了加班费或安排了补休、是否遵守了工时制度和健康保护规定等。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施维护自身合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“三个月休多少天假合法”的问题，这并非一个简单的数字回答，而是需要根据具体的休假类型和相关法律法规来综合判断。以下是我从不同休假类型角度为你进行的分析：一、法定节假日根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，法定节假日是全体公民放假的节日，包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。这些节日的放假天数是由国家统一规定的，且通常不会因月份或季度的变化而改变。因此，在三个月内，你享有的法定节假日天数是由这些节日的具体分布决定的，与月份或季度无直接关联。例如，如果某三个月内包含了春节和劳动节，那么你在这三个月内享有的法定节假日天数就会相对较多。二、带薪年休假带薪年休假是劳动者根据工作年限享有的休假权利。根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。带薪年休假通常是在一个年度内集中安排或分段安排，具体安排方式由用人单位与职工协商确定。因此，在三个月内，你享有的带薪年休假天数取决于你当年的年休假总额以及用人单位的安排。如果用人单位同意，你可以在三个月内休完部分或全部年休假。计算公式（以工作已满1年不满10年为例）：假设你当年应享有的带薪年休假为5天。若用人单位安排你在三个月内休完这5天年休假，则你在这三个月内享有的带薪年休假天数为5天。若用人单位只安排你休部分年休假，如2天，则你在这三个月内享有的带薪年休假天数为2天。三、病假病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时享有的休假权利。病假的天数通常根据劳动者的病情和医疗机构的证明来确定，没有固定的天数限制。因此，在三个月内，你享有的病假天数取决于你的病情和医疗机构的建议。四、其他休假除了法定节假日、带薪年休假和病假外，劳动者还可能享有其他类型的休假，如婚假、产假、丧假等。这些休假的天数和条件通常由相关的法律法规或用人单位的规章制度来规定。因此，在三个月内，你享有的其他休假天数取决于你是否符合相关休假条件以及用人单位的安排。总结与建议：法定节假日：天数固定，由国家统一规定，与月份或季度无直接关联。带薪年休假：天数取决于工作年限和用人单位的安排，可以在一个年度内集中或分段安排。病假：天数根据病情和医疗机构证明确定，没有固定限制。其他休假：天数和条件由相关法律法规或用人单位规章制度规定。因此，无法直接给出“三个月休多少天假合法”的具体数字答案。如果你对具体的休假天数有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律解答和建议。

结论：公司每天工作10小时且每星期不休息的做法，在未经劳动行政部门批准的情况下，是不合法的。分析如下：工时制度规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这意味着，劳动者每天的工作时间不应超过8小时，每周的工作时间不应超过44小时。在您描述的情况下，公司每天安排工作10小时，且每星期不休息，这明显超出了法定的工时限制。休息日规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是劳动者享有的基本休息权利，公司不得剥夺。在您描述的情况下，公司每星期不安排休息日，这违反了劳动法的规定。特殊工时制度的批准：虽然《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。但这并不意味着公司可以随意安排工作时间和休息日。即使公司因生产特点需要实行特殊工时制度，也必须经过劳动行政部门的批准，并且需要确保劳动者的休息和健康权益不受损害。可能的法律后果：如果公司未经批准擅自实行每天工作10小时且每星期不休息的工时制度，劳动行政部门有权对其进行处罚，包括责令改正、罚款等。劳动者也有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。建议：如果您目前正处于这样的工作环境中，建议您首先与公司沟通，表达您对工作时间和休息日的关切，并要求公司遵守劳动法的规定。如果公司拒绝改正或您认为自己的权益受到了严重侵害，您可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。在处理此类问题时，保留好相关的工作记录、工资单等证据，以便在需要时证明自己的权益。额外提醒：长时间的工作和缺乏休息不仅可能违反劳动法，还可能对劳动者的身心健康造成损害。因此，无论从法律还是健康的角度出发，都应确保劳动者有足够的时间休息和恢复。如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。