不签订劳动合同主张双倍工资的时效问题，主要涉及仲裁时效与诉讼时效，且受具体司法实践及特殊规定的影响，以下为详细分析：
一、仲裁时效
时效期间：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订劳动合同的双倍工资主张，这一时效期间同样适用。
起算点：
- 逐月起算法：部分观点认为，双倍工资应按月独立计算，时效自每月应支付而未支付双倍工资的次日起算。例如，若用人单位在某月未与劳动者签订劳动合同，则该月双倍工资的仲裁时效自次月起算，至次年该月届满。
- 整体起算法：另有观点认为，双倍工资属整体性赔偿，时效自用人单位违法行为结束之次日或劳动者主张权利之日起向前倒推一年起算。例如，若用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者签订劳动合同，则双倍工资的仲裁时效可能从满一年后的次日起算，至次年该日届满。但需注意，由于双倍工资最多支持11个月，因此实际计算时可能有所调整。
时效中断与中止：
- 中断：在时效期内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求救济或用人单位同意履行义务，时效中断并重新计算。例如，劳动者在时效期内向用人单位提出签订劳动合同的要求，或向劳动监察部门投诉，均可能导致时效中断。
- 中止：因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁时，时效中止，待原因消除后继续计算。例如，劳动者因患病住院治疗，无法在时效期内申请仲裁，则时效中止，待其康复后继续计算。
二、诉讼时效
- 若对仲裁结果不服提起诉讼，则适用民事诉讼时效规定，一般为三年。但实际操作中，诉讼时效可能受仲裁时效的影响。例如，若劳动者在仲裁时效内未申请仲裁，则可能丧失通过诉讼途径主张双倍工资的权利。
三、特殊规定与注意事项
劳动关系存续期间与终止后的时效差异：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，申请仲裁不受一年时效限制。但双倍工资差额不属于劳动报酬范畴，因此不适用此特殊规定。然而，若劳动关系终止，则劳动者需自终止之日起一年内提出仲裁申请。
最多支持月份：
- 通常情况下，双倍工资的主张期限最长为11个月。因为自用工之日起满一年用人单位仍未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时不再产生双倍工资的问题。
四、实际操作建议
及时主张权利：
- 劳动者发现用人单位未签劳动合同时，应尽快采取行动，避免超过时效。可以通过向用人单位提出签订劳动合同的要求、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式主张权利。
准备充分证据：
- 在主张双倍工资时，劳动者需准备充分证据证明用人单位未与其签订劳动合同的事实。例如，可以提供工资条、工作证、考勤记录等证据来证明劳动关系存在且未签订劳动合同。
举例说明：
假设劳动者小张于2023年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。小张于2024年6月30日离职。根据上述规定：
- 若采用逐月起算法，小张主张未签订劳动合同双倍工资差额的仲裁时效，应从每月应支付而未支付双倍工资的次日起算。例如，对于2023年1月的双倍工资差额，仲裁时效自2023年2月起算，至2024年1月届满。小张需在2024年1月前申请劳动仲裁以主张该月双倍工资差额。
- 若采用整体起算法，且假设从用人单位应签劳动合同的最后截止期限届满的次日起算（即入职后一个月内签合同），则小张主张双倍工资差额的仲裁时效可能从2023年2月1日起算，至2024年1月31日届满。但需注意，由于双倍工资最多支持11个月，因此小张实际可主张的双倍工资差额期限可能为2023年2月至2023年12月。
综上所述，不签订劳动合同主张双倍工资的时效问题涉及多个方面，劳动者应密切关注时效规定，并在法定时限内采取适当的法律行动以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。