结论：员工另签外包合同发放的费用是否算作工资，需根据具体情况判断，主要看该费用是否属于员工因提供劳动而获得的报酬，以及是否符合工资的法律特征。以下从不同角度进行分析：

1. 若外包合同实质为劳动关系延续或变相用工：

   • 法律分析：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的核心在于劳动者是否接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、并获得劳动报酬。若员工虽与第三方签订外包合同，但实际仍受原公司管理，从事原公司安排的工作，且报酬支付方式、周期等与原工资发放模式相似，则该费用很可能被认定为工资。
   • 举例说明：如员工原为公司正式员工，后公司要求其与关联公司签订外包合同，但工作内容、地点、时间等均未改变，且报酬仍由原公司或关联公司按月支付，与原工资水平相当，则该费用应视为工资。

2. 若外包合同为真实独立的民事合同关系：

   • 法律分析：若员工与第三方公司签订的外包合同是真实、独立的民事合同关系，员工为第三方公司提供服务，并获得相应报酬，且该报酬与原公司无关，则该费用不属于工资。此时，员工与原公司的劳动关系可能已终止或变更，员工与第三方公司形成新的民事法律关系。
   • 举例说明：如员工原为公司员工，后离职并与一家专业服务公司签订外包合同，为该公司提供特定服务（如设计、咨询等），并获得相应报酬，该报酬与原公司无关，则不属于工资。

3. 特殊情况下的判断：

   • 法律分析：在某些特殊情况下，如员工虽与第三方签订外包合同，但原公司仍通过某种方式（如代发工资、提供工作条件等）对员工进行实质管理或控制，此时可能构成“假外包、真派遣”或变相用工，该费用仍可能被认定为工资。
   • 建议：对于此类情况，建议员工保留好相关证据（如工作记录、报酬支付凭证、管理指令等），以便在发生争议时证明自己的主张。

法律建议：

• 对于员工而言，若对另签外包合同后发放的费用性质有疑问，应仔细审查外包合同的内容，了解自己的权利义务，并保留好相关证据。若认为该费用应属于工资而未得到合理支付，可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
• 对于公司而言，应确保外包合同的签订和履行符合法律法规的规定，避免变相用工或逃避法律责任。若需通过外包方式安排员工工作，应明确双方的权利义务，并确保员工的合法权益得到保障。

可能法律后果：

• 若被认定为工资而未得到合理支付，员工有权要求公司补发工资、支付经济补偿金等；若公司存在违法行为，还可能面临劳动监察部门的处罚。
• 若被认定为非工资而员工主张权利，则可能因证据不足或法律关系认定错误而败诉。

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