结论：在单位送去规培二年没有拿到证解除合同，同时单位要求赔偿已发工资的情况下，是否选择解除合同需综合考虑多方面因素，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合同解除的合法性及依据
合同约定：
- 首先，需审查您与单位签订的劳动合同或培训协议中，是否有关于规培期间未取得证书的解除合同条款。若合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则单位有权依据合同约定解除合同。
法律法规：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同需符合法定情形。若单位以您未取得规培证书为由解除合同，需确保该理由符合《劳动合同法》中规定的解除情形，如“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等。若单位无法证明您未取得证书构成不能胜任工作，则解除合同可能构成违法解除。
二、赔偿已发工资的合法性及依据
合同约定：
- 同样，需审查劳动合同或培训协议中是否有关于未取得证书需赔偿已发工资的条款。若合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则您可能需要按照合同约定进行赔偿。
法律法规：
- 根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位要求劳动者赔偿损失需满足一定条件，如劳动者存在故意或重大过失行为，且该行为给用人单位造成了实际损失。若单位无法证明您未取得证书存在故意或重大过失，且该行为给单位造成了实际损失，则要求您赔偿已发工资可能缺乏法律依据。
三、建议与策略
协商解决：
- 在面临解除合同和赔偿问题时，建议首先与单位进行协商，尝试达成和解协议。通过协商，您可以了解单位的具体诉求和依据，同时表达自己的立场和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
法律途径：
- 若协商无果，您可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。具体而言，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认单位解除合同的合法性及赔偿要求的合理性。若对仲裁结果不服，您还可以向人民法院提起诉讼。
证据收集：
- 在处理此类纠纷时，证据收集至关重要。您应收集并保存与规培、合同解除及赔偿相关的所有证据材料，如劳动合同、培训协议、规培证书（如有）、工资发放记录、单位解除合同的通知等。这些证据将有助于您在仲裁或诉讼中证明自己的立场和诉求。
进一步思考：在处理此类纠纷时，除了考虑合同约定和法律法规外，还需关注单位解除合同及要求赔偿的合理性及公平性。若单位的行为明显不合理或显失公平，您有权通过法律途径维护自己的合法权益。同时，建议您在处理此类纠纷时保持冷静和理性，避免情绪化决策或行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。