核心结论：员工根据集团工作安排，与集团旗下不同单位签订劳动合同的，工龄计算方式需根据具体情况确定，主要有以下两种情形：
- 法律层面上的连续计算
根据《劳动合同法实施条例》第十条及《劳动部办公厅对〈关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函〉中有关终止合同处理问题的复函》等规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
具体到集团内部调动的场景，若满足以下条件，工龄应连续计算：
- 调动系集团基于工作安排主导（如岗位调整、组织架构优化等），而非员工主动离职后重新入职；
- 原单位未支付经济补偿金（若已支付，则工龄可能从新单位重新起算）；
- 劳动关系转移过程中，员工的主体身份未发生实质中断（如社保、档案等关系同步转移）。
举例：员工从集团A公司调至B公司，若A公司未支付离职补偿，且B公司直接承接劳动关系，则工龄从入职A公司时起算。
- 实践中的特殊情形
若集团内部调动涉及以下情况，工龄可能分段计算：
- 员工主动提出调动：如员工因个人发展申请从子公司A跳槽至子公司B，且原单位已结清经济补偿，新单位可能重新起算工龄；
- 关联公司独立用工：若集团旗下公司虽存在股权关联，但法律上为独立法人，且员工与各公司分别签订劳动合同、独立结算薪酬，则工龄可能按各段劳动关系分别计算；
- 协议约定排除：若员工与集团或新单位签订协议，明确约定“工龄不连续计算”，且该协议不违反法律强制性规定（如未显失公平），则可能按约定执行。
建议：员工在调动时应要求集团出具书面调动通知，明确工龄连续计算的条款，并保留原单位的工作证明、社保记录等证据。
温馨提示：工龄计算直接影响经济补偿金、年假天数、医疗期等权益，若您遇到集团内部调动或工龄争议，可直接向我咨询具体操作方案。