作为拥有多领域法律实务经验的律师，针对您提出的“劳动仲裁期间员工不到岗怎么处理”这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工未履行请假手续且无正当理由不到岗
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需注意：

   • 前提条件：用人单位需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（如明确“旷工X日属于严重违纪”）且已向员工公示（如签字确认、培训记录）；
     
   • 操作建议：先通过书面形式（如EMS邮寄《返岗通知书》）催告员工返岗，保留送达证据；若员工仍不返岗，再依据规章制度作出解除决定，并通知工会（如有）。
     
   • 风险提示：若未履行催告程序或规章制度不合法，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

2. 若员工因劳动仲裁事项不到岗（如主张未签合同双倍工资但未提供劳动）
   需区分仲裁请求是否合理：

   • 若仲裁请求合法（如确未签合同）：员工虽可主张权利，但“不到岗”仍可能构成旷工。用人单位可按上述程序处理，但需注意仲裁期间员工可能主张“被迫解除”（如未提供劳动条件），需提前防范；
     
   • 若仲裁请求明显不合理（如恶意仲裁）：用人单位可要求员工返岗，若拒绝可按旷工处理，但需保留员工“恶意”证据（如多次仲裁、主张明显过高赔偿等）。

3. 若员工因工伤、医疗期等法定情形不到岗
   根据《工伤保险条例》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在工伤治疗期、医疗期内享有停工留薪权，用人单位不得以“不到岗”为由解除合同或扣减工资。若员工医疗期满后仍不能返岗，用人单位需按《劳动合同法》第四十条处理（提前30日通知或支付代通知金后解除）。

总结建议：

• 优先通过书面催告、沟通协商解决，避免激化矛盾；
  
• 严格依据规章制度和法定程序处理，保留所有证据（如考勤记录、通知文书、规章制度公示证明等）；
  
• 若涉及复杂情形（如工伤与仲裁交织），建议直接向我咨询具体操作方案，避免法律风险。