未履行请假手续或超过医疗期未上班，通常不能直接认定为自动离职。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、法律层面
在我国现行劳动法律法规中，并没有“自动离职”这一明确的法律概念。员工的离职通常需要遵循一定的法律程序和条件。《劳动合同法》明确规定，用人单位单方解除劳动合同，应当有充分的事实和法律依据，并且需要事先将理由通知工会。因此，员工因病未能上班，即使未及时办理请假手续，也不能直接等同于员工主动放弃劳动关系。
二、司法实践考量因素
在司法实践中，对于此类情况，法院通常会考虑以下几个因素：
是否履行告知义务：
- 如果员工在生病后及时向用人单位告知了自己的病情，例如通过电话、微信等方式告知直属领导自己身体不适无法上班，那么这种情况下不能认定为自动离职。因为员工已经尽到了基本的告知义务，用人单位应当对员工的病情和后续安排进行进一步的沟通和处理。
患病的紧急程度：
- 如果是突发急病，员工可能来不及按照公司的常规流程办理请假手续。在这种情况下，用人单位应该给予一定的理解和宽容，待员工病情稳定后再要求其补充相关手续，而不是直接认定为自动离职。
医疗期的规定：
- 在劳动关系存续期间，若劳动者因病不能提供正常的劳动，用人单位应当给予劳动者一定的医疗期。医疗期内，用人单位不能与劳动者解除劳动合同，且需要支付病假工资。这是保障劳动者权益的重要法律规定。如果员工超过医疗期仍未上班，用人单位也不能直接认定为自动离职，而应依据相关法律法规和公司规章制度进行处理。
三、用人单位规章制度
虽然用人单位有权制定自己的规章制度，对员工的考勤和请假制度进行规定，但这些规章制度必须符合法律规定，并且要经过民主程序制定和公示。如果用人单位的规章制度过于苛刻，例如仅仅因为员工一次突发小病未及时请假就认定为自动离职，这样的规定可能会被认定为无效。
四、建议与总结
对于员工：
- 为了避免不必要的纠纷，建议员工在确实因病无法上班时，及时向公司说明情况并申请病假。如果因突发急病无法及时请假，也应在病情稳定后尽快补办请假手续。
对于用人单位：
- 用人单位应完善自己的规章制度，确保在处理此类情况时能够有法可依、有章可循。同时，用人单位也应给予员工一定的理解和宽容，特别是在员工突发急病或病情紧急的情况下。
争议解决：
- 如果双方存在争议，可以通过协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护各自的合法权益。
综上所述，未履行请假手续或超过医疗期未上班的情况通常不能被认定为自动离职。具体还需根据公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规来判断。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。