公司通过邮件发的待岗通知，在符合一定条件下是具有法律效力的。以下从不同角度为你详细分析：

待岗通知有效的条件

1. 内容合法合规：待岗通知中的内容必须符合法律法规的规定。例如，待岗的原因应当是合理的，不能是公司为了逃避法律责任或恶意对待员工而虚构的理由。常见的合理待岗原因包括公司经营困难、季节性停工、项目暂停等。如果公司以不合理的理由，如员工拒绝不合法的工作安排等，发出待岗通知，该通知可能不具有法律效力。
2. 程序合法：公司发出待岗通知应当遵循一定的程序。一般来说，公司应当与员工进行协商，就待岗的相关事宜达成一致意见。如果公司未经协商，单方面通过邮件发出待岗通知，可能存在程序违法的问题。不过，在某些特殊情况下，如遇到紧急情况或不可抗力因素，公司可能无法事先与员工协商，此时单方面发出的待岗通知，如果事后能够及时与员工沟通并说明情况，也有可能被认定为有效。
3. 通知形式合法：邮件作为一种书面形式，在法律上是可以作为有效的通知方式的。但为了确保通知的有效性，公司应当在邮件中明确待岗的相关信息，如待岗的起始时间、待岗期间的待遇、待岗结束的条件等。同时，公司应当保留好邮件发送的记录，以证明已经将待岗通知送达给了员工。

待岗通知无效的情况

1. 内容违法：如果待岗通知中的内容违反了法律法规的强制性规定，如待岗期间不支付员工任何工资、不为员工缴纳社会保险等，该通知将不具有法律效力。员工有权拒绝执行这样的待岗通知，并可以要求公司按照法律法规的规定支付工资、缴纳社会保险等。
2. 程序违法且无法补正：如果公司发出待岗通知的程序存在严重违法问题，且事后无法补正，如未经员工同意擅自变更劳动合同内容、未按照规定与员工进行协商等，该通知也可能被认定为无效。在这种情况下，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司恢复原工作岗位或支付相应的经济补偿。

法律后果与建议

• 对员工而言：如果收到公司的待岗通知，首先要仔细审查通知的内容和程序是否合法合规。如果认为通知存在问题，可以与公司进行沟通协商，要求公司说明情况并改正。如果公司拒绝改正，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对公司而言：在发出待岗通知前，应当确保通知的内容和程序合法合规，避免因通知无效而引发劳动纠纷。同时，公司应当与员工保持良好的沟通，及时了解员工的想法和需求，共同协商解决待岗期间的问题。

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